Työsuhde ei pääty automaattisesti, mutta irtisanominen ei vaadi muuta perustetta kuin alkaneen konkurssin. Luottamusmiehen vahvempaa irtisanomissuojaa on sovellettava myös konkurssin yhteydessä, jos konkurssipesän töihin jää edelleen työntekijöitä.

Jos työnantaja on suorittanut irtisanomisen ennen konkurssia, ei irtisanomisaika lyhene konkurssin johdosta 14 päivään, ellei konkurssipesä irtisano työntekijän työsuhdetta uudelleen. Työntekijät ovat lähtökohtaisesti velvollisia tekemään työtä irtisanomisajalla. Käytännössä on kuitenkin yleistä, että työntekijät vapautetaan työntekovelvoitteesta. Työntekovelvollisuus ei myöskään koske konkurssin asettamishetkellä lomautettuja työntekijöitä. Lomautetulle työntekijälle tulee rakennusalalla maksaa kahden viikon irtisanomisajan palkka huolimatta siitä, kuinka pitkää lomautusilmoitusaikaa on käytetty. Mikäli työntekijän lomautus on kestänyt yli 200 päivää ja työntekijä irtisanoo työsuhteen, noudatetaan normaalia työsuhteen keston mukaan määräytyvää irtisanomisaikaa.

Työntekijällä on oikeus käyttää työsuhteeseen kuuluvia luontaisetuja irtisanomisaikana. Työsuhteeseen palkkaetuna kuuluvaa asuntoetua työntekijällä on oikeus käyttää asuinhuoneistojen vuokrauksesta annetun lain vuokranantajan irtisanomisajaksi säädetyn ajan. Konkurssipesällä on tällöin oikeus periä huoneiston käytöstä vastiketta työsuhteen päättymisen jälkeiseltä ajalta.

Konkurssin perusteella irtisanotulla työntekijällä ei ole oikeutta työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään koulutukseen tai valmennukseen eikä työllistymisvapaan käyttöön.

Konkurssipesä voi hakea palkkaturvana työntekijöiden lukuun selviä ja riidattomia saatavia, joiden osalta pesänhoitaja yhdessä palkkaturvaviranomaisen kanssa on selvittänyt, että ne voidaan maksaa palkkaturvana. Näin voidaan nopeutetun palkkaturvamenettelyn avulla saada lopputili noin 2 viikon kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Palkkaturvana voidaan hakea myös muita kuin selviä ja riidattomia saatavia 3 kuukauden kuluessa niiden erääntymisestä. Ns. tavallisen palkkaturvahakemuksen käsittelyaika on kuitenkin useita kuukausia. Tällöin saatavat täytyy usein myös valvoa konkurssimenettelyssä, jotta oikeus saataviin säilytetään palkkaturvaan nähden. Rakennusliitosta voi hakea apua palkkaturvahakemuksen ja konkurssivalvonnan tekemiseen.

Pesänhoitajalla on velvollisuus antaa työntekijälle työtodistus, josta ilmenevät työsuhteen kesto, työtehtävien laatu ja työsuhteen päättymisen syy.

Työntekijän tulee muistaa itse ilmoittautua työttömäksi viimeistään ensimmäisenä työttömyyspäivänä.

Rakennusliitto järjestää työttömille jäsenille maksuttomia työturvallisuuskorttikoulutuksia ja tarjoaa lisäksi kattavasti muita työllistymistä edistäviä palveluja.

Teksti: Anna Lauri

Panostajana työskentelevää Rakennusliiton jäsentä syytettiin työturvallisuusrikoksesta ja vaaran aiheuttamisesta räjäytysturmassa, jonka yhteydessä asutulla alueella sinkosi kiviä työmaa-alueen ulkopuolelle aiheuttaen vahinkoa kahdelle rakennukselle. Syytteen mukaan ylipanostajan pätevyyden omaava panostaja olisi toiminut myös räjäytystyönjohtajana ja vastannut räjäytystyön suorittamisesta työnantajan edustajan asemassa. Syyte koski lisäksi räjäytyssuunnitelman väitettyjä puutteita, jotka olivat osaltaan mahdollistaneet turman syntymisen. Vastaajana asiassa oli yksin Rakennusliiton jäsen.

Asiassa oli keskeisesti kyse vastuuaseman arvioimisesta. Syytteessä oleva henkilö oli palkattu räjäytyksen suorittaneeseen yhtiöön työntekijäasemaan. Suoritetun esitutkinnan perusteella oli epäselvää, kuka oli tosiasiallisesti toiminut työmaalla tapahtumahetkellä räjäytystyönjohtajana. Räjäytystyön turvallisuudesta annettu asetus edellyttää, että räjäytystyönjohtaja nimetään ja henkilön vaihtumisesta ilmoitetaan työmaalla. Räjäytystyönjohtajaksi oli riidattomasti nimetty henkilö, joka ei ollut syytteessä eikä räjäytystyönjohtajan vaihtumisesta ollut ilmoitettu. Räjäytystyötä suorittava yhtiö oli työmaan alkaessa toimittanut pääurakoitsijalle asiakirjan, jolle oli kopioitu kaikkien niiden henkilöiden panostajakortit, joilla oli pätevyys toimia räjäytystyönjohtajana. Yhtiö ilmoitti esitutkinnassa käytännökseen, että tällä listalla olevat henkilöt toimisivat räjäytystyönjohtajana ollessaan läsnä työmaalla. Syytteessä ollut työntekijä oli työskennellyt yhtiön palveluksessa lyhyen ajan ennen turman syntymistä eikä hänellä ollut tietoa tällaisesta käytännöstä.

Kaikkien oikeudessa kuultujen henkilöiden mukaan työmaalla räjäytysturman sattuessa ollut panostaja oli suorittanut normaalit suojaustoimenpiteet ennen räjäytystä. Oikeudessa selvitettiin myös, että räjäytettävä kivilaatu kalliossa olevat lustot, säröt tai porattavien reikien yhteenmeneminen olivat voineet vaikuttaa räjäytykseen. Asiassa kuultujen todistajien mukaan panostaja ei voi näitä seikkoja havaita, vaan ne ilmenevät kalliota porattaessa. Räjäytystyösuunnitelmasta ilmenevillä puutteilla ei käräjäoikeuden arvion mukaan ollut vaikutusta turman syntymiseen. 

Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että panostajan työnantaja oli laiminlyönyt räjäytystyönjohtajan asianmukaisen nimeämisen eikä asiassa saadun selvityksen perusteella syytteessä olleen henkilön voitu katsoa toimineen räjäytystyönjohtajana. Syyte työturvallisuusrikoksesta hylättiin. Panostajan ei voitu katsoa toimineen asiassa törkeän huolimattomasti tai tahallisesti, joten myös syyte vaaran aiheuttamisesta hylättiin. Valtio velvoitettiin korvaamaan panostajan oikeudenkäyntikulut asiassa.

Jäsen otti yhteyttä Rakennusliiton oikeusosastoon vasta, kun asia oli edennyt oikeuteen, joten Rakennusliiton lakimies avusti jäsentä ainoastaan asian pääkäsittelyssä. Asiassa suoritettu esitutkinta jätti vastuuasemaan liittyvät kysymykset epäselviksi, mikä osaltaan johti syytteen nostamiseen yksin työntekijäasemassa ollutta henkilöä kohtaan. On enemmän kuin todennäköistä, että syyteharkinnassa olisi päädytty toiseen lopputulokseen, mikäli syytteen saaneella henkilöllä olisi ollut avustaja jo esitutkinnan aikana. 

Teksti: Mia Sinda

Ulkomaalaistaustainen Rakennusliiton jäsen työskenteli vuoden ajan suomalaisessa rakennusalan yrityksessä. Palkkausmuodoksi oli työsopimuksessa sovittu tuntipalkka. Työnantaja maksoi työsuhteen alussa muutaman kuukauden ajan tuntipalkan työsopimuksen mukaisesti. Tämän jälkeen työnantaja alkoi maksaa palkan säännölliseltä työajalta tuntipalkkana ja ylitöiden perusosan yksilöimättömänä urakkapalkkana.

Muutaman kuukauden päästä koko palkka tehdyltä työajalta maksettiinkin jo yksilöimättömänä urakkapalkkana ja perusteettomina kulukorvauksina. Ylitöiden korotusosia ei maksettu lainkaan. Työnantaja ei suostunut työntekijän pyynnöistä huolimatta oikaisemaan palkanmaksua työsopimuksen mukaiseksi tuntipalkaksi eikä lopettamaan perusteettomien kulukorvausten maksamista. Työntekijä oikaisi kulukorvaukset palkaksi lopulta omassa veroilmoituksessaan.

Rakennusliiton aluetoimitsija oli yhteydessä työnantajaan ja vaati palkanmaksun oikaisua sekä ylityökorvausten maksamista. Yhteydenoton jälkeen työnantaja maksoi palkan jälleen tuntipalkkana, mutta ylityökorvauksia ei edelleenkään maksettu. Pian tämän jälkeen työntekijä irtisanoutui itse. Työnantaja allekirjoitutti työntekijällä irtisanomisilmoituksen, johon oli lisätty suomen kielellä maininta siitä, että työntekijällä ei ole mitään vaatimuksia työnantajaa kohtaan. Tämän ehdon merkitystä ei käyty läpi työntekijän kanssa, joka ymmärsi suomen kieltä vain auttavasti.

Työntekijän saatavista nostettiin kanne käräjäoikeudessa. Rakennusliiton lakimies avusti työntekijää oikeudenkäynnissä. Työnantaja vetosi kanteen kiistämisen tueksi siihen, että työntekijän kanssa olisi irtisanomisilmoituksella sovittu, ettei työntekijällä ollut mitään vaatimuksia työnantajalta. Kanteessa vaadittiin tämän väitetyn sopimuksen julistamista pätemättömäksi. Lisäksi työnantaja kiisti ylityökorvaukset esittämällä koko työsuhteen ajalta matkalaskut, joiden työnantaja väitti osoittavan, ettei työntekijä ollut tehnyt lainkaan ylitöitä työsuhteensa aikana. Matkalaskuissa oli työntekijän allekirjoitus, mutta työntekijä kertoi, ettei ollut itse allekirjoittanut niitä.  Ilmeistä oli, että matkalaskut oli laadittu verottajaa varten kilometrikorvausten maksamiseksi, vaikka työntekijä ei edes omistanut autoa. Työntekijän itsensä täyttämiä kolmiosaisia tunti-ilmoituslappuja työnantaja väitti jälkikäteen laadituiksi. Työntekijän omien tunti-ilmoitusten perusteella ylitöitä oli tehty lähes 880 tuntia vuoden aikana.

Käräjäoikeudessa järjestetyssä valmisteluistunnossa työntekijää avustanut lakimies pyysi työnantajaa toimittamaan työntekijän työaikakirjanpidon sekä selvittämään, mihin työntekijän palkanmaksu perustui, koska se ei vastannut matkalaskuista ilmenevää väitettyä työaikaa. Pian valmisteluistunnon jälkeen asia sovittiin siten, että työnantaja maksoi työntekijälle kaikki palkkasaatavat kannevaatimusten mukaisesti.

Aluehallintovirasto teki työnantajayhtiöstä tutkintapyynnön poliisille, mutta asian esitutkinta ei edennyt, koska epäilty työsyrjintärikos vanhentui ennen kuin poliisi ehti tavoittaa asianosaisia kuulemisten järjestämiseksi. Tapaus on vain yksi liiton tietoon tullut esimerkki siitä, miten Suomessa toimitaan kaksilla eri työmarkkinoilla ja miten ulkomaalaistaustaiset työntekijät ovat työperäisen hyväksikäytön kohteena.

Teksti: Katja Syrjänen

Lomautuksessa työnteko ja palkanmaksu keskeytyy väliaikaisesti työsuhteen pysyessä voimassa. Lomautus voi olla määräaikainen (työn tilapäinen vähentyminen enintään 90 päivää) tai toistaiseksi voimassa oleva (työn vähentyminen olennaisesti ja pysyvästi, eli olisi myös irtisanomisperuste). Tavallisesti työnteko keskeytyy kokonaan, mutta työnantaja voi toteuttaa lomautuksen myös osa-aikaisena lyhentämällä säännöllistä työaikaa.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Työnantaja saa lomauttaa luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan.

Ennen lomautusta työnantajan on selvitettävä, olisiko sillä tarjota työntekijälle muuta työtä.

Ilmoitettava lainmukaisesti

Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, niin kirjeitse tai sähköpostitse. Ilmoittaminen on tehtävä vähintään 14 kalenteripäivää ennen lomautuksen alkamista. Lomauttamisen alku voidaan kuitenkin sitoa tietyn työn valmistumiseen tai työkauden päättymiseen rakennus-, infra-, maalaus-, asfaltti-, vedeneristys- ja lattianpäällystysalalla.

Infra-alalla (mukaan lukien koneyrittäjien sopimus) lomautusilmoitusaika on 5 työpäivää, mikäli työsuhde on kestänyt alle 9 kuukautta. Talotekniikka- ja lattianpäällystysalalla työntekijän lomautus ei voi alkaa ennen kuin työaika on tasoitettu erikseen sovittuun tuntimäärään.

Rakennus-, maalaus -, lattia-, koneyrittäjien-, vedeneristys- ja asfalttialan työehtosopimuksen mukaan voidaan myös paikallisesti sopia toisin lomautusta koskevista ilmoitusajoista- ja työehtosopimuksen määräyksistä. Tuoteteollisuuden työehtosopimuksen mukaan paikallisesti voidaan sopia, jos kyse on määräaikaisesta lomautuksesta.

Rakennusalan kaikissa sopimuksissa työnantaja voi peruuttaa lomautusilmoituksen tai siirtää kerran lomautuksen toimeenpanoa tarvitsematta noudattaa uutta lomautusilmoitusaikaa. Lomautus on peruttava lain nojalla aina, jos sille ei ole enää perusteita.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia tilapäisestä työstä lomautuksen kestäessä, jolloin lomautus voi jatkua välittömästi työn tekemisen jälkeen ilman eri lomautusilmoitusaikaa, työntekijän ei kuitenkaan ole velvollisuus sopia tästä. Tilapäinen työ katkaisee pääsääntöisesti lomautuksen yhdenjaksoisuuden.

Pyydettäessä työnantajan on annettava todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika, kesto tai arvioitu kesto.  Käytännössä nämä seikat ilmenevät lomautusilmoituksesta.

Muuta työtä saa ottaa vastaan

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus ottaa vastaan muuta työtä. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta 5 (kalenteri) päivän irtisanomisaikaa noudattaen.  Tämä edellyttää, että työntekijä on kertonut olevansa lomautettuna toisen työnantajan palveluksessa. Muutoin Rakennusliiton sopimusaloilla työntekijän irtisanomisaika on 5 työpäivää, poikkeuksena talotekniikka-alalla 14 vuorokautta ja tuoteteollisuudessa työsuhteen kestosta riippuen 14 vuorokautta tai yksi kuukausi sekä maarakennusalan koneyrittäjien sopimuksessa työsuhteen kestosta riippuen 5 työpäivää – 5 viikkoa.

Työntekijällä on oikeus irtisanoutua lomautusaikana lomauttaneen työnantajan palveluksesta ilman irtisanomisaikaa, kunhan työnantajan ilmoittamaan työnalkamispäivään on yli 7 vuorokautta.

Jos lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti ja kokoaikaisesti yli 200 kalenteripäivää, on työntekijällä oikeus halutessaan päättää työsuhde ja saada korvauksena irtisanomisajan palkka sekä lomakorvaus. Korvaukset määräytyvät siitä irtisanomisajasta, jota olisi noudatettu, jos työnantaja olisi aiemmin lomautuksen sijaan irtisanonut työntekijän. Tällöin irtisanomisaikana ei ole työntekovelvoitetta.

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkka. Rakennusliiton millään sopimusalalla irtisanomisajan palkasta ei saa vähentää lomautusilmoitusajan palkkaa, ellei kyse ole ehdollisesti irtisanotusta työsuhteesta.

Teksti: Anna Lauri

Työsuhteen päätyttyä riitaa tuli siitä, oliko työntekijälle tarjottu työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukaisesti työtä muista kaupungeista, missä työnantaja jatkoi toimintaansa. Asiassa päästiin liittojen välisessä neuvottelussa sovintoon. Kysymys työntarjoamisvelvoitteen laajuudesta tulee esiin säännöllisen epäsäännöllisesti useissa kaupungeissa toimivissa yrityksissä.

Velvollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työnantajan työn tarjoamisvelvoitetta irtisanomisperusteen osana ei ole alueellisesti rajoitettu.

Työntekijälle on tarjottava irtisanomisen vaihtoehtona ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työntarjoamisvelvollisuus on siis laajempi kuin ne työtehtävät, joita työntekijä on työsopimuksensa mukaisesti tehnyt työsuhteen aikana. Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin tahansa työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Työnantajan on lisäksi järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Työntarjoamisvelvoite on osa irtisanomisperustetta. Työnantajan on jo ennen irtisanomista selvitettävä mahdollisuudet tarjota muuta työtä, mutta työntarjoamisvelvoite jatkuu irtisanomisajan loppuun saakka. Irtisanomisaikana työvoimatarve voi muuttua siten, että avoimeksi tulee tehtäviä, joita ei vielä irtisanottaessa ole osattu ennakoida. Irtisanominen on tällöin peruutettava.

Miten työnantajan tulee tarjoamisvelvollisuus täyttää käytännössä

Työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työt sekä työntekijän kyvyt ja mahdollisuudet tehdä muuta työtä. Työtä on tarjottava henkilökohtaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin. Työnantajan tulee työtä tarjottaessa ilmoittaa ainakin tehtävä ja tavanomaiset työehdot kuten palkkaus ja työaika.

Henkilökohtaisesti työntekijälle osoitetut rekrytointikirjeet avoinna olevista soveltuvista tehtävistä on katsottu riittäväksi työntarjoamiseksi. Työnantaja ei kuitenkaan voi sälyttää toimintavelvoitettaan täysin työntekijälle siten, että työntekijän pitäisi itse seurata avoimia paikkoja ilmoitustaululta tai intrasta ja olla työnantajaan yhteydessä mielenkiintoisista tehtävistä.

Työnantajan on lojaliteettiperiaatteen mukaisesti pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkumista, mikä otetaan huomioon arvioitaessa sitä, onko työnantaja konkreetissa tilanteessa tarjonnut työntekijälle soveltuvaa työtä työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla.

Teksti: Päivi Poutanen

Rakennusliiton jäsen työskenteli rakennusmiehenä järjestäytyneessä yrityksessä, jossa oli solmittu työehtosopimuksen tarkoittama paikallinen sopimus säännöllisestä keskimääräisestä työajasta. Sopimuksen mukaan työntekijän työaika olisi voitu järjestää siten, että säännöllinen työaika olisi enintään 10 tuntia päivässä ja 50 tuntia viikossa työajan tasoittuessa keskimäärin 40 tuntiin viikossa työnantajan määräämällä tavalla 6 kuukauden aikana.

Työntekijä oli työskennellyt säännöllisesti vähintään 10 tunnin työpäiviä ja myös viikonloppuisin. Työntekijälle oli suoritettu palkka tehtyjen tuntien mukaan perustuntipalkan perusteella. Työnantaja ei ollut suunnitellut työajan tasoittumista etukäteen mitenkään, antanut työntekijälle tasoittumisvapaata yksittäisiä päiviä lukuun ottamatta tai muutoin huolehtinut työajan tasoittumisesta eikä yhtiössä ollut laadittu työehtosopimuksen keskimääräistä säännöllistä työaikaa käytettäessä edellyttämää työvuoroluetteloa. Työntekijä lomautettiin viikkoa ennen 6 kuukauden tasoittumisjakson päättymistä ilman, että työnantaja oli tasoittanut hänen työaikaansa keskimääräiseen 40 tuntiin. Työntekijä päätti työsuhteensa myöhemmin yli 200 päivää kestäneen lomautuksen perusteella.

Käytettäessä keskimääräistä säännöllistä työaikaa työnantajan on laadittava työajan tasoittumissuunnitelma, josta tulee käydä ilmi vähintään tasoittumisjakson jokaisen viikon säännöllinen työaika. Tasoittumissuunnitelma on laadittava etukäteen sille ajanjaksolle, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu sovittuun keskimäärään. Maksamattomia työsuhdesaatavia selvitettäessä ilmeni, että työntekijä oli suorittanut merkittävän määrän viikkoylityötä, jonka työnantaja oli kuitenkin katsonut virheellisesti olevan säännöllistä työaikaa. Työntekijälle ei ollut suoritettu ylityökorvausta 50 viikkotyötunnin ylittäviltä osin, sunnuntaityökorvausta tai viikkolepokorvausta. Suorittamatta oli myös 50 % korotettu palkka keskimäärin yli 40 viikkotyötunnin tehdyiltä säännöllisiltä työtunneilta, joita ei ollut tasoitettu.  

Käräjäoikeus velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijälle tasoittumatta olleen työajan osalta 50 % korotusosan sekä ylityökorvausta, sunnuntaityö- ja viikkolepokorvausta ja 7,7 % erilliskorvausta sekä 18,5 % lomarahaa odotusajan palkkoineen. Maksettavaa kertyi viivästyskorkoineen yli 4.000 euroa.

Teksti: Mia Sinda

Työnantaja purki reilun vuoden työsuhteen jälkeen elementtisaumaajan työsuhteen vedoten luottamuspulaan ja rikkeisiin. Työnantaja ilmoitti työntekijän saaneen kolme varoitusta muutaman kuukauden sisällä ennen työsuhteen päättymistä. Työntekijä piti varoituksia ja työsuhteen purkamista perusteettomana, ja Rakennusliitto lähti selvittämään asiaa.

Työnantajalta pyydettiin selvitys työsuhteen päättymisen syistä sekä siitä, milloin ja mihin moitittavaan menettelyyn työntekijä oli syyllistynyt varoitusten jälkeen. Työnantaja toimitti pitkän listan työntekijän rikkeistä ja laiminlyönneistä, mutta ei pyynnöistä huolimatta pystynyt yksilöimään, mikä oli se menettely, johon työnantaja katsoi työntekijän syyllistyneen varoitusten saamisen jälkeen, ja mikä olisi oikeuttanut työnantajan purkamaan työsuhteen. Listassa mainitut tapahtumat olivat pitkälti samoja, joista työnantaja väitti jo antaneensa työntekijälle varoituksen.

Rakennusliiton lakimies asiamiehenä

Työnantajalle esitettiin korvausvaatimukset työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, mutta sovinnollista ratkaisua ei syntynyt. Tämän jälkeen päättämiskorvauksia vaadittiin kanteella käräjäoikeudessa. Asiamiehenä toimi Rakennusliiton lakimies. Työnantaja vastusti kannetta ja ilmoitti päättämisperusteiksi samat seikat kuin aikaisemmin asian selvittelyn yhteydessä ja katsoi olleensa oikeutettu purkamaan tai ainakin irtisanomaan työntekijän työsuhteen.

Työsuhteen päättämisriidassa työnantajan tulee pystyä näyttämään, että sillä on ollut työsopimuslain mukainen peruste työsopimuksen päättämiselle sekä se, että työntekijälle on annettu irtisanomisuhkainen varoitus, mikäli sellaista lain mukaan edellytetään ja myös varoituksen aiheellisuus.

Suullisessa pääkäsittelyssä työnantajalla ei ollut asiassa muuta todistelua kuin työnantajan edustajien kertomukset, jotka eivät pääosin perustuneet omakohtaisiin havaintoihin tapahtumista. Työnantaja ei pystynyt näyttämään, että työntekijälle annettu ensimmäinen varoitus olisi aiheellinen kuin siltä osin kuin työntekijä itse myönsi tapahtumat riidattomiksi. Työnantaja ei myöskään pystynyt osoittamaan, että olisi antanut työntekijälle kahta jälkimmäistä varoitusta tai että työntekijä olisi menetellyt varoituksissa kuvatuin tavoin.

Työntekijä kiisti saaneensa varoituksia ja piti niitä aiheettomina. Näyttämättä jäi niin ikään, mikä oli se menettely, johon työntekijä olisi syyllistynyt varoituksen saamisen jälkeen ja joka olisi oikeuttanut purkamaan työsuhteen. Työsuhteen päättäminen samojen tapahtumien perusteella, joista työntekijä on jo saanut varoituksen ei ole mahdollista, vaan moitittavan menettelyn tulee jatkua varoituksen jälkeen. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä.

Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että työnantajalla ei ollut perustetta purkaa eikä edes irtisanoa työntekijän työsuhdetta. Käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 13 kuukauden palkkaa vastaavan määrän ottaen huomioon työntekijän pitkään jatkuneen työttömyyden ja sen, ettei työnantaja ollut varannut työntekijälle tilaisuutta tulla kuulluksi ennen työsuhteen päättämistä. Lisäksi työnantaja velvoitettiin maksamaan korvaus irtisanomisaikaa vastaavalta kahden viikon ajalta. Tuomio ei ole lainvoimainen, sillä työnantaja on hakenut hovioikeudelta jatkokäsittelylupaa. Työnantaja hakeutui tuomion antamisen jälkeen konkurssiin, minkä vuoksi päättämiskorvauksia haetaan aikanaan palkkaturvasta palkkaturvasäännösten mukaisin edellytyksin.

Teksti: Katja Syrjänen

Rakennusliiton solmimissa työehtosopimuksissa ei ole määräyksiä vaihtelevasta työajasta. Vaihtelevan työajan käyttämisen edellytykset on määritelty laissa 2018 vuodesta lähtien ja viime vuosien aikana asiasta on työnantajien ja työntekijöiden välillä tullut palkkariitoja säännöllisen epäsäännöllisesti.

Työsopimuslaissa vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä, taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.

Työnantajan aloitteesta vaihtelevasta työajasta voidaan sopia vain, kun työvoiman tarve ei ole kiinteä. Jos työaika osoittautuu tosiasiassa kiinteäksi, on vaihteleva työaikaehto pätemätön ja työaikaehtoa tulee tulkita kiinteänä. Työaikaa ei saa sopia työnantajan aloitteesta todellista tarvetta pienemmäksi. Tällainen tilanne on räikeämmillään silloin kuin työpaikan kaikki työntekijät tekevät vaihtelevaa työaikaa.

Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa on työnantajan työaikalain mukaisesti laadittava vähintään viikoksi kerrallaan työvuoroluettelo, josta on käytävä ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen ja taukojen ajankohdat. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Mikäli työajan sijoittelu ei vaihtele, ei työvuoroluetteloita tarvitse viikoittain laatia.

Kun töitä on hyvin tarjolla, riitaisuuksia ei yleensä synny. Työsuhteen alussa tehtyä työaikaehtoa tarkastellaan käytännössä vasta siinä kohdassa, kun kyseeseen tulee esim. sairaustapaus, työnantajan tilauskanta vähenee yllättäen tai lasketaan irtisanomisajan palkan määrää. Joskus taas työn tarjoamatta jättämiselle epäillään olevan henkilöstä johtuvia epäasiallisia syitä. Tällöin työaikaehtoa voidaan tarkastella pitkäkin aika taakse päin ja työnantaja voi joutua maksamaan tältä ajalta työtunnit täyteen vajailta työpäiviltä tai työviikoilta.

Rakennusliiton jäsenistössä on ollut tapauksia, joissa allekirjoitettu työsopimus on ollut niin sanottu nollatuntisopimus. Työsuhteen alussa ei keskustelua ole käyty siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarve. Työnantajalta usein jää antamatta myös kirjallinen selvitys työvoimatarpeen vaihtelusta, vaikka työsopimuslain mukaan selvitys pitäisi antaa viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Työtä on usein tehty säännöllisesti 8 tuntia päivässä. Mikäli työsopimuksen työaikaehdosta huolimatta työntekijä on tehnyt pidemmän aikaa kiinteää työmäärää, niin työnantajan työvoimatarpeen voidaan arvioida olevan kiinteä ja tällöin työntekijällä on oikeus saada korvaus myös niiltä päiviltä, joilta työnantaja ei ole tarjonnut töitä.

Aikaisemmin lakiin oli kirjattu, että jos toteutunut työaika ei vastaa sovittua työaikaa kuudelta kuukaudelta, on työnantajan työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehto uudestaan vastaamaan todellista työvoimatarvetta. Laki on tältä osin muuttunut ja työntekijän ei enää erikseen pyyntöä tarvitse esittää. Kuluneen vuoden elokuusta lähtien velvollisuus tarkastella toteutunutta työaikaa on ollut työnantajan velvollisuus ilman erillistä pyyntöä. Työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarjottava sopimusta työaikaehdon muuttamisesta tarvetta vastaavaksi.

Teksti: Päivi Poutanen