Etelä-Suomen avin työsuojelun vastuualueen ulkomaalaistarkastajat ovat tehneet tänä vuonna työmaiden tarkastuksia myös viikonloppuisin.

– Teimme tarkastuksia keväältä marraskuulle saakka. Välillä mukana on ollut myös rakennuspuolen tarkastaja, Etelä-Suomen avin työsuojelun vastuualueen ulkomaalaistarkastaja Janne Varonen kertoo.

Tarkastuskohteet on valittu osin tarkastajien oman analyysin perusteella, lisäksi vinkkejä on saatu muun muassa järjestöiltä kuten Rakennusliitosta, Rakennusteollisuus RT ry:stä, muilta tarkastajilta sekä viranomaisyhteistyön kautta.

Marraskuun kierroksella tarkastajat näkivät sekä sellaisia työmaita, joilla ei työskennelty viikonloppuisin, että sellaisia, joilla työskenneltiin.

– Se riippuu paljon työmaan vaiheesta. Usein päättymisvaiheessa tapahtuu enemmän viikonloppuisin työskentelyä, Varonen kertoo.

Iso kuva ei ole muuttunut vuoden aikana viikonlopputarkastuksissa. Työmailla työskentelee sekä suomalaisia että ulkomaalaisia työntekijöitä ja töitä tehdään enemmän lauantaisin kuin sunnuntaisin.

– Sellainen havainto on tehty, että ulkomaalaisen työvoiman jatkovalvonnassa joissain keväällä tavatuissa yrityksissä väki on nyt lomautettuna tai yrityksen toiminta on loppunut kokonaan.

Tessiä ei noudateta

Vuoden aikana tehdyissä havainnoissa korostuu se, että työskentelyolosuhteissa ei ole paljon huomautettavaa.

– Jonkin verran havaintoja on puutteellisista telineistä, kulkureiteistä ja siisteydestä. Pääosin asiat ovat kunnossa, Janne Varonen sanoo.

Töitä tehdään Etelä-Suomessa 7 päivänä viikossa. Joillakin työmailla työnjohto on paikalla, kaikilla ei.

– Se näkyi työmaan yleisessä toiminnassa selvästi, jos työnjohto ei ollut työmaalla. Mielenkiintoista oli se, että joillakin työmailla pääurakoitsija ei välttämättä tiennyt, että siellä työskennellään viikonloppuisin. Se selvisi heille, kun olimme heihin yhteydessä.

Ulkomaalaisten työntekijöiden osalta puutteita on löytynyt esimerkiksi palkkauksessa.

– Havaintona on, että palkat ovat alhaisia, jopa alle tessin. Lisäksi urakkatyössä ei ole maksettu ylityö- ja sunnuntaikorvauksia. Näiden yrityksien osalta on tehty ja ollaan tekemässä vuoden 2024 puolella tarkastuksia liittyen työsuhteen vähimmäisehtojen täyttymiseen, Varonen sanoo.

Työnteko-oikeudettomia työntekijöitä tavattiin koko vuoden viikonloppuvalvonnassa vain yksi, tässä tapauksessa oli kyse työluvassa olevan ammattialarajauksen ylittämisestä.

Vuonna 2024 katsotaan uusia työnteon muotoja

Janne Varosen toiveissa on, että valtionhallinnon säästötoimenpiteistä huolimatta viikonlopputarkastuksia voidaan kohdentaa työmaille myös ensi vuonna.

– Tahtotila on tehdä näitä myös ensi vuonna, mutta en voi luvata sitä. Tarvetta on sekä viranomaisen että työnantajien ja työntekijöiden näkökulmasta. Myös alan järjestöt toivovat tarkastuksien jatkuvan.  Jatko riippuu meidän rahallisista resursseistamme.

Ensi vuonna rakennusalalla myös tarkkaillaan uusien työnsuoritusmuotojen (esimerkiksi kevytyrittäjyys, pakkoyrittäjyys) kautta mahdollisesti tulevia ongelmia ja niihin liittyviä väärinkäytöksiä pyritään paljastamaan.

– Myös tilaajien tietopohjaa pitäisi pystyä parantamaan. Olemme havainneet, että urakoitsijoilla on tietämättömyyttä asiasta ja tieto on pirstaloitunut eri paikkoihin. Myös viranomaisen pitää pyrkiä tunnistamaan paremmin väärinkäyttötilanteita, sillä uusien työntekotapojen väärinkäyttö ruokkii epätervettä kilpailua ja on yksittäisen ulkomaisen työntekijän aseman hyväksikäyttöä.

Myös ulkomaalaisten työnteko-oikeuksien tarkastaminen säilyy tärkeänä.

– Sillä on vahva yhteys työperäiseen hyväksikäyttöön. Työnantaja voi painostaa työluvatonta työntekijää.

Varonen toivoo lisäksi, että yhteistyö sekä viranomaisten että alan järjestöjen kanssa paranee entisestään.

– Emme voi ratkaista kaikkia ongelmia yksin, se vaatii kaikkien toimijoiden yhteistyötä.

Teksti: Johanna Hellsten, kuva: Jukka Nissinen

Työsuhde ei pääty automaattisesti, mutta irtisanominen ei vaadi muuta perustetta kuin alkaneen konkurssin. Luottamusmiehen vahvempaa irtisanomissuojaa on sovellettava myös konkurssin yhteydessä, jos konkurssipesän töihin jää edelleen työntekijöitä.

Jos työnantaja on suorittanut irtisanomisen ennen konkurssia, ei irtisanomisaika lyhene konkurssin johdosta 14 päivään, ellei konkurssipesä irtisano työntekijän työsuhdetta uudelleen. Työntekijät ovat lähtökohtaisesti velvollisia tekemään työtä irtisanomisajalla. Käytännössä on kuitenkin yleistä, että työntekijät vapautetaan työntekovelvoitteesta. Työntekovelvollisuus ei myöskään koske konkurssin asettamishetkellä lomautettuja työntekijöitä. Lomautetulle työntekijälle tulee rakennusalalla maksaa kahden viikon irtisanomisajan palkka huolimatta siitä, kuinka pitkää lomautusilmoitusaikaa on käytetty. Mikäli työntekijän lomautus on kestänyt yli 200 päivää ja työntekijä irtisanoo työsuhteen, noudatetaan normaalia työsuhteen keston mukaan määräytyvää irtisanomisaikaa.

Työntekijällä on oikeus käyttää työsuhteeseen kuuluvia luontaisetuja irtisanomisaikana. Työsuhteeseen palkkaetuna kuuluvaa asuntoetua työntekijällä on oikeus käyttää asuinhuoneistojen vuokrauksesta annetun lain vuokranantajan irtisanomisajaksi säädetyn ajan. Konkurssipesällä on tällöin oikeus periä huoneiston käytöstä vastiketta työsuhteen päättymisen jälkeiseltä ajalta.

Konkurssin perusteella irtisanotulla työntekijällä ei ole oikeutta työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään koulutukseen tai valmennukseen eikä työllistymisvapaan käyttöön.

Konkurssipesä voi hakea palkkaturvana työntekijöiden lukuun selviä ja riidattomia saatavia, joiden osalta pesänhoitaja yhdessä palkkaturvaviranomaisen kanssa on selvittänyt, että ne voidaan maksaa palkkaturvana. Näin voidaan nopeutetun palkkaturvamenettelyn avulla saada lopputili noin 2 viikon kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Palkkaturvana voidaan hakea myös muita kuin selviä ja riidattomia saatavia 3 kuukauden kuluessa niiden erääntymisestä. Ns. tavallisen palkkaturvahakemuksen käsittelyaika on kuitenkin useita kuukausia. Tällöin saatavat täytyy usein myös valvoa konkurssimenettelyssä, jotta oikeus saataviin säilytetään palkkaturvaan nähden. Rakennusliitosta voi hakea apua palkkaturvahakemuksen ja konkurssivalvonnan tekemiseen.

Pesänhoitajalla on velvollisuus antaa työntekijälle työtodistus, josta ilmenevät työsuhteen kesto, työtehtävien laatu ja työsuhteen päättymisen syy.

Työntekijän tulee muistaa itse ilmoittautua työttömäksi viimeistään ensimmäisenä työttömyyspäivänä.

Rakennusliitto järjestää työttömille jäsenille maksuttomia työturvallisuuskorttikoulutuksia ja tarjoaa lisäksi kattavasti muita työllistymistä edistäviä palveluja.

Teksti: Anna Lauri

Panostajana työskentelevää Rakennusliiton jäsentä syytettiin työturvallisuusrikoksesta ja vaaran aiheuttamisesta räjäytysturmassa, jonka yhteydessä asutulla alueella sinkosi kiviä työmaa-alueen ulkopuolelle aiheuttaen vahinkoa kahdelle rakennukselle. Syytteen mukaan ylipanostajan pätevyyden omaava panostaja olisi toiminut myös räjäytystyönjohtajana ja vastannut räjäytystyön suorittamisesta työnantajan edustajan asemassa. Syyte koski lisäksi räjäytyssuunnitelman väitettyjä puutteita, jotka olivat osaltaan mahdollistaneet turman syntymisen. Vastaajana asiassa oli yksin Rakennusliiton jäsen.

Asiassa oli keskeisesti kyse vastuuaseman arvioimisesta. Syytteessä oleva henkilö oli palkattu räjäytyksen suorittaneeseen yhtiöön työntekijäasemaan. Suoritetun esitutkinnan perusteella oli epäselvää, kuka oli tosiasiallisesti toiminut työmaalla tapahtumahetkellä räjäytystyönjohtajana. Räjäytystyön turvallisuudesta annettu asetus edellyttää, että räjäytystyönjohtaja nimetään ja henkilön vaihtumisesta ilmoitetaan työmaalla. Räjäytystyönjohtajaksi oli riidattomasti nimetty henkilö, joka ei ollut syytteessä eikä räjäytystyönjohtajan vaihtumisesta ollut ilmoitettu. Räjäytystyötä suorittava yhtiö oli työmaan alkaessa toimittanut pääurakoitsijalle asiakirjan, jolle oli kopioitu kaikkien niiden henkilöiden panostajakortit, joilla oli pätevyys toimia räjäytystyönjohtajana. Yhtiö ilmoitti esitutkinnassa käytännökseen, että tällä listalla olevat henkilöt toimisivat räjäytystyönjohtajana ollessaan läsnä työmaalla. Syytteessä ollut työntekijä oli työskennellyt yhtiön palveluksessa lyhyen ajan ennen turman syntymistä eikä hänellä ollut tietoa tällaisesta käytännöstä.

Kaikkien oikeudessa kuultujen henkilöiden mukaan työmaalla räjäytysturman sattuessa ollut panostaja oli suorittanut normaalit suojaustoimenpiteet ennen räjäytystä. Oikeudessa selvitettiin myös, että räjäytettävä kivilaatu kalliossa olevat lustot, säröt tai porattavien reikien yhteenmeneminen olivat voineet vaikuttaa räjäytykseen. Asiassa kuultujen todistajien mukaan panostaja ei voi näitä seikkoja havaita, vaan ne ilmenevät kalliota porattaessa. Räjäytystyösuunnitelmasta ilmenevillä puutteilla ei käräjäoikeuden arvion mukaan ollut vaikutusta turman syntymiseen. 

Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että panostajan työnantaja oli laiminlyönyt räjäytystyönjohtajan asianmukaisen nimeämisen eikä asiassa saadun selvityksen perusteella syytteessä olleen henkilön voitu katsoa toimineen räjäytystyönjohtajana. Syyte työturvallisuusrikoksesta hylättiin. Panostajan ei voitu katsoa toimineen asiassa törkeän huolimattomasti tai tahallisesti, joten myös syyte vaaran aiheuttamisesta hylättiin. Valtio velvoitettiin korvaamaan panostajan oikeudenkäyntikulut asiassa.

Jäsen otti yhteyttä Rakennusliiton oikeusosastoon vasta, kun asia oli edennyt oikeuteen, joten Rakennusliiton lakimies avusti jäsentä ainoastaan asian pääkäsittelyssä. Asiassa suoritettu esitutkinta jätti vastuuasemaan liittyvät kysymykset epäselviksi, mikä osaltaan johti syytteen nostamiseen yksin työntekijäasemassa ollutta henkilöä kohtaan. On enemmän kuin todennäköistä, että syyteharkinnassa olisi päädytty toiseen lopputulokseen, mikäli syytteen saaneella henkilöllä olisi ollut avustaja jo esitutkinnan aikana. 

Teksti: Mia Sinda

Ulkomaalaistaustainen Rakennusliiton jäsen työskenteli vuoden ajan suomalaisessa rakennusalan yrityksessä. Palkkausmuodoksi oli työsopimuksessa sovittu tuntipalkka. Työnantaja maksoi työsuhteen alussa muutaman kuukauden ajan tuntipalkan työsopimuksen mukaisesti. Tämän jälkeen työnantaja alkoi maksaa palkan säännölliseltä työajalta tuntipalkkana ja ylitöiden perusosan yksilöimättömänä urakkapalkkana.

Muutaman kuukauden päästä koko palkka tehdyltä työajalta maksettiinkin jo yksilöimättömänä urakkapalkkana ja perusteettomina kulukorvauksina. Ylitöiden korotusosia ei maksettu lainkaan. Työnantaja ei suostunut työntekijän pyynnöistä huolimatta oikaisemaan palkanmaksua työsopimuksen mukaiseksi tuntipalkaksi eikä lopettamaan perusteettomien kulukorvausten maksamista. Työntekijä oikaisi kulukorvaukset palkaksi lopulta omassa veroilmoituksessaan.

Rakennusliiton aluetoimitsija oli yhteydessä työnantajaan ja vaati palkanmaksun oikaisua sekä ylityökorvausten maksamista. Yhteydenoton jälkeen työnantaja maksoi palkan jälleen tuntipalkkana, mutta ylityökorvauksia ei edelleenkään maksettu. Pian tämän jälkeen työntekijä irtisanoutui itse. Työnantaja allekirjoitutti työntekijällä irtisanomisilmoituksen, johon oli lisätty suomen kielellä maininta siitä, että työntekijällä ei ole mitään vaatimuksia työnantajaa kohtaan. Tämän ehdon merkitystä ei käyty läpi työntekijän kanssa, joka ymmärsi suomen kieltä vain auttavasti.

Työntekijän saatavista nostettiin kanne käräjäoikeudessa. Rakennusliiton lakimies avusti työntekijää oikeudenkäynnissä. Työnantaja vetosi kanteen kiistämisen tueksi siihen, että työntekijän kanssa olisi irtisanomisilmoituksella sovittu, ettei työntekijällä ollut mitään vaatimuksia työnantajalta. Kanteessa vaadittiin tämän väitetyn sopimuksen julistamista pätemättömäksi. Lisäksi työnantaja kiisti ylityökorvaukset esittämällä koko työsuhteen ajalta matkalaskut, joiden työnantaja väitti osoittavan, ettei työntekijä ollut tehnyt lainkaan ylitöitä työsuhteensa aikana. Matkalaskuissa oli työntekijän allekirjoitus, mutta työntekijä kertoi, ettei ollut itse allekirjoittanut niitä.  Ilmeistä oli, että matkalaskut oli laadittu verottajaa varten kilometrikorvausten maksamiseksi, vaikka työntekijä ei edes omistanut autoa. Työntekijän itsensä täyttämiä kolmiosaisia tunti-ilmoituslappuja työnantaja väitti jälkikäteen laadituiksi. Työntekijän omien tunti-ilmoitusten perusteella ylitöitä oli tehty lähes 880 tuntia vuoden aikana.

Käräjäoikeudessa järjestetyssä valmisteluistunnossa työntekijää avustanut lakimies pyysi työnantajaa toimittamaan työntekijän työaikakirjanpidon sekä selvittämään, mihin työntekijän palkanmaksu perustui, koska se ei vastannut matkalaskuista ilmenevää väitettyä työaikaa. Pian valmisteluistunnon jälkeen asia sovittiin siten, että työnantaja maksoi työntekijälle kaikki palkkasaatavat kannevaatimusten mukaisesti.

Aluehallintovirasto teki työnantajayhtiöstä tutkintapyynnön poliisille, mutta asian esitutkinta ei edennyt, koska epäilty työsyrjintärikos vanhentui ennen kuin poliisi ehti tavoittaa asianosaisia kuulemisten järjestämiseksi. Tapaus on vain yksi liiton tietoon tullut esimerkki siitä, miten Suomessa toimitaan kaksilla eri työmarkkinoilla ja miten ulkomaalaistaustaiset työntekijät ovat työperäisen hyväksikäytön kohteena.

Teksti: Katja Syrjänen

Lomautuksessa työnteko ja palkanmaksu keskeytyy väliaikaisesti työsuhteen pysyessä voimassa. Lomautus voi olla määräaikainen (työn tilapäinen vähentyminen enintään 90 päivää) tai toistaiseksi voimassa oleva (työn vähentyminen olennaisesti ja pysyvästi, eli olisi myös irtisanomisperuste). Tavallisesti työnteko keskeytyy kokonaan, mutta työnantaja voi toteuttaa lomautuksen myös osa-aikaisena lyhentämällä säännöllistä työaikaa.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Työnantaja saa lomauttaa luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan.

Ennen lomautusta työnantajan on selvitettävä, olisiko sillä tarjota työntekijälle muuta työtä.

Ilmoitettava lainmukaisesti

Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, niin kirjeitse tai sähköpostitse. Ilmoittaminen on tehtävä vähintään 14 kalenteripäivää ennen lomautuksen alkamista. Lomauttamisen alku voidaan kuitenkin sitoa tietyn työn valmistumiseen tai työkauden päättymiseen rakennus-, infra-, maalaus-, asfaltti-, vedeneristys- ja lattianpäällystysalalla.

Infra-alalla (mukaan lukien koneyrittäjien sopimus) lomautusilmoitusaika on 5 työpäivää, mikäli työsuhde on kestänyt alle 9 kuukautta. Talotekniikka- ja lattianpäällystysalalla työntekijän lomautus ei voi alkaa ennen kuin työaika on tasoitettu erikseen sovittuun tuntimäärään.

Rakennus-, maalaus -, lattia-, koneyrittäjien-, vedeneristys- ja asfalttialan työehtosopimuksen mukaan voidaan myös paikallisesti sopia toisin lomautusta koskevista ilmoitusajoista- ja työehtosopimuksen määräyksistä. Tuoteteollisuuden työehtosopimuksen mukaan paikallisesti voidaan sopia, jos kyse on määräaikaisesta lomautuksesta.

Rakennusalan kaikissa sopimuksissa työnantaja voi peruuttaa lomautusilmoituksen tai siirtää kerran lomautuksen toimeenpanoa tarvitsematta noudattaa uutta lomautusilmoitusaikaa. Lomautus on peruttava lain nojalla aina, jos sille ei ole enää perusteita.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia tilapäisestä työstä lomautuksen kestäessä, jolloin lomautus voi jatkua välittömästi työn tekemisen jälkeen ilman eri lomautusilmoitusaikaa, työntekijän ei kuitenkaan ole velvollisuus sopia tästä. Tilapäinen työ katkaisee pääsääntöisesti lomautuksen yhdenjaksoisuuden.

Pyydettäessä työnantajan on annettava todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika, kesto tai arvioitu kesto.  Käytännössä nämä seikat ilmenevät lomautusilmoituksesta.

Muuta työtä saa ottaa vastaan

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus ottaa vastaan muuta työtä. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta 5 (kalenteri) päivän irtisanomisaikaa noudattaen.  Tämä edellyttää, että työntekijä on kertonut olevansa lomautettuna toisen työnantajan palveluksessa. Muutoin Rakennusliiton sopimusaloilla työntekijän irtisanomisaika on 5 työpäivää, poikkeuksena talotekniikka-alalla 14 vuorokautta ja tuoteteollisuudessa työsuhteen kestosta riippuen 14 vuorokautta tai yksi kuukausi sekä maarakennusalan koneyrittäjien sopimuksessa työsuhteen kestosta riippuen 5 työpäivää – 5 viikkoa.

Työntekijällä on oikeus irtisanoutua lomautusaikana lomauttaneen työnantajan palveluksesta ilman irtisanomisaikaa, kunhan työnantajan ilmoittamaan työnalkamispäivään on yli 7 vuorokautta.

Jos lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti ja kokoaikaisesti yli 200 kalenteripäivää, on työntekijällä oikeus halutessaan päättää työsuhde ja saada korvauksena irtisanomisajan palkka sekä lomakorvaus. Korvaukset määräytyvät siitä irtisanomisajasta, jota olisi noudatettu, jos työnantaja olisi aiemmin lomautuksen sijaan irtisanonut työntekijän. Tällöin irtisanomisaikana ei ole työntekovelvoitetta.

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkka. Rakennusliiton millään sopimusalalla irtisanomisajan palkasta ei saa vähentää lomautusilmoitusajan palkkaa, ellei kyse ole ehdollisesti irtisanotusta työsuhteesta.

Teksti: Anna Lauri

Työsuhteen päätyttyä riitaa tuli siitä, oliko työntekijälle tarjottu työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukaisesti työtä muista kaupungeista, missä työnantaja jatkoi toimintaansa. Asiassa päästiin liittojen välisessä neuvottelussa sovintoon. Kysymys työntarjoamisvelvoitteen laajuudesta tulee esiin säännöllisen epäsäännöllisesti useissa kaupungeissa toimivissa yrityksissä.

Velvollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työnantajan työn tarjoamisvelvoitetta irtisanomisperusteen osana ei ole alueellisesti rajoitettu.

Työntekijälle on tarjottava irtisanomisen vaihtoehtona ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työntarjoamisvelvollisuus on siis laajempi kuin ne työtehtävät, joita työntekijä on työsopimuksensa mukaisesti tehnyt työsuhteen aikana. Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin tahansa työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Työnantajan on lisäksi järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Työntarjoamisvelvoite on osa irtisanomisperustetta. Työnantajan on jo ennen irtisanomista selvitettävä mahdollisuudet tarjota muuta työtä, mutta työntarjoamisvelvoite jatkuu irtisanomisajan loppuun saakka. Irtisanomisaikana työvoimatarve voi muuttua siten, että avoimeksi tulee tehtäviä, joita ei vielä irtisanottaessa ole osattu ennakoida. Irtisanominen on tällöin peruutettava.

Miten työnantajan tulee tarjoamisvelvollisuus täyttää käytännössä

Työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työt sekä työntekijän kyvyt ja mahdollisuudet tehdä muuta työtä. Työtä on tarjottava henkilökohtaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin. Työnantajan tulee työtä tarjottaessa ilmoittaa ainakin tehtävä ja tavanomaiset työehdot kuten palkkaus ja työaika.

Henkilökohtaisesti työntekijälle osoitetut rekrytointikirjeet avoinna olevista soveltuvista tehtävistä on katsottu riittäväksi työntarjoamiseksi. Työnantaja ei kuitenkaan voi sälyttää toimintavelvoitettaan täysin työntekijälle siten, että työntekijän pitäisi itse seurata avoimia paikkoja ilmoitustaululta tai intrasta ja olla työnantajaan yhteydessä mielenkiintoisista tehtävistä.

Työnantajan on lojaliteettiperiaatteen mukaisesti pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkumista, mikä otetaan huomioon arvioitaessa sitä, onko työnantaja konkreetissa tilanteessa tarjonnut työntekijälle soveltuvaa työtä työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla.

Teksti: Päivi Poutanen

Rakennusliiton jäsen työskenteli rakennusmiehenä järjestäytyneessä yrityksessä, jossa oli solmittu työehtosopimuksen tarkoittama paikallinen sopimus säännöllisestä keskimääräisestä työajasta. Sopimuksen mukaan työntekijän työaika olisi voitu järjestää siten, että säännöllinen työaika olisi enintään 10 tuntia päivässä ja 50 tuntia viikossa työajan tasoittuessa keskimäärin 40 tuntiin viikossa työnantajan määräämällä tavalla 6 kuukauden aikana.

Työntekijä oli työskennellyt säännöllisesti vähintään 10 tunnin työpäiviä ja myös viikonloppuisin. Työntekijälle oli suoritettu palkka tehtyjen tuntien mukaan perustuntipalkan perusteella. Työnantaja ei ollut suunnitellut työajan tasoittumista etukäteen mitenkään, antanut työntekijälle tasoittumisvapaata yksittäisiä päiviä lukuun ottamatta tai muutoin huolehtinut työajan tasoittumisesta eikä yhtiössä ollut laadittu työehtosopimuksen keskimääräistä säännöllistä työaikaa käytettäessä edellyttämää työvuoroluetteloa. Työntekijä lomautettiin viikkoa ennen 6 kuukauden tasoittumisjakson päättymistä ilman, että työnantaja oli tasoittanut hänen työaikaansa keskimääräiseen 40 tuntiin. Työntekijä päätti työsuhteensa myöhemmin yli 200 päivää kestäneen lomautuksen perusteella.

Käytettäessä keskimääräistä säännöllistä työaikaa työnantajan on laadittava työajan tasoittumissuunnitelma, josta tulee käydä ilmi vähintään tasoittumisjakson jokaisen viikon säännöllinen työaika. Tasoittumissuunnitelma on laadittava etukäteen sille ajanjaksolle, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu sovittuun keskimäärään. Maksamattomia työsuhdesaatavia selvitettäessä ilmeni, että työntekijä oli suorittanut merkittävän määrän viikkoylityötä, jonka työnantaja oli kuitenkin katsonut virheellisesti olevan säännöllistä työaikaa. Työntekijälle ei ollut suoritettu ylityökorvausta 50 viikkotyötunnin ylittäviltä osin, sunnuntaityökorvausta tai viikkolepokorvausta. Suorittamatta oli myös 50 % korotettu palkka keskimäärin yli 40 viikkotyötunnin tehdyiltä säännöllisiltä työtunneilta, joita ei ollut tasoitettu.  

Käräjäoikeus velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijälle tasoittumatta olleen työajan osalta 50 % korotusosan sekä ylityökorvausta, sunnuntaityö- ja viikkolepokorvausta ja 7,7 % erilliskorvausta sekä 18,5 % lomarahaa odotusajan palkkoineen. Maksettavaa kertyi viivästyskorkoineen yli 4.000 euroa.

Teksti: Mia Sinda

Työnantaja purki reilun vuoden työsuhteen jälkeen elementtisaumaajan työsuhteen vedoten luottamuspulaan ja rikkeisiin. Työnantaja ilmoitti työntekijän saaneen kolme varoitusta muutaman kuukauden sisällä ennen työsuhteen päättymistä. Työntekijä piti varoituksia ja työsuhteen purkamista perusteettomana, ja Rakennusliitto lähti selvittämään asiaa.

Työnantajalta pyydettiin selvitys työsuhteen päättymisen syistä sekä siitä, milloin ja mihin moitittavaan menettelyyn työntekijä oli syyllistynyt varoitusten jälkeen. Työnantaja toimitti pitkän listan työntekijän rikkeistä ja laiminlyönneistä, mutta ei pyynnöistä huolimatta pystynyt yksilöimään, mikä oli se menettely, johon työnantaja katsoi työntekijän syyllistyneen varoitusten saamisen jälkeen, ja mikä olisi oikeuttanut työnantajan purkamaan työsuhteen. Listassa mainitut tapahtumat olivat pitkälti samoja, joista työnantaja väitti jo antaneensa työntekijälle varoituksen.

Rakennusliiton lakimies asiamiehenä

Työnantajalle esitettiin korvausvaatimukset työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, mutta sovinnollista ratkaisua ei syntynyt. Tämän jälkeen päättämiskorvauksia vaadittiin kanteella käräjäoikeudessa. Asiamiehenä toimi Rakennusliiton lakimies. Työnantaja vastusti kannetta ja ilmoitti päättämisperusteiksi samat seikat kuin aikaisemmin asian selvittelyn yhteydessä ja katsoi olleensa oikeutettu purkamaan tai ainakin irtisanomaan työntekijän työsuhteen.

Työsuhteen päättämisriidassa työnantajan tulee pystyä näyttämään, että sillä on ollut työsopimuslain mukainen peruste työsopimuksen päättämiselle sekä se, että työntekijälle on annettu irtisanomisuhkainen varoitus, mikäli sellaista lain mukaan edellytetään ja myös varoituksen aiheellisuus.

Suullisessa pääkäsittelyssä työnantajalla ei ollut asiassa muuta todistelua kuin työnantajan edustajien kertomukset, jotka eivät pääosin perustuneet omakohtaisiin havaintoihin tapahtumista. Työnantaja ei pystynyt näyttämään, että työntekijälle annettu ensimmäinen varoitus olisi aiheellinen kuin siltä osin kuin työntekijä itse myönsi tapahtumat riidattomiksi. Työnantaja ei myöskään pystynyt osoittamaan, että olisi antanut työntekijälle kahta jälkimmäistä varoitusta tai että työntekijä olisi menetellyt varoituksissa kuvatuin tavoin.

Työntekijä kiisti saaneensa varoituksia ja piti niitä aiheettomina. Näyttämättä jäi niin ikään, mikä oli se menettely, johon työntekijä olisi syyllistynyt varoituksen saamisen jälkeen ja joka olisi oikeuttanut purkamaan työsuhteen. Työsuhteen päättäminen samojen tapahtumien perusteella, joista työntekijä on jo saanut varoituksen ei ole mahdollista, vaan moitittavan menettelyn tulee jatkua varoituksen jälkeen. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä.

Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että työnantajalla ei ollut perustetta purkaa eikä edes irtisanoa työntekijän työsuhdetta. Käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 13 kuukauden palkkaa vastaavan määrän ottaen huomioon työntekijän pitkään jatkuneen työttömyyden ja sen, ettei työnantaja ollut varannut työntekijälle tilaisuutta tulla kuulluksi ennen työsuhteen päättämistä. Lisäksi työnantaja velvoitettiin maksamaan korvaus irtisanomisaikaa vastaavalta kahden viikon ajalta. Tuomio ei ole lainvoimainen, sillä työnantaja on hakenut hovioikeudelta jatkokäsittelylupaa. Työnantaja hakeutui tuomion antamisen jälkeen konkurssiin, minkä vuoksi päättämiskorvauksia haetaan aikanaan palkkaturvasta palkkaturvasäännösten mukaisin edellytyksin.

Teksti: Katja Syrjänen