Työnantaja lomautti ja ehdollisesti irtisanoi Rakennusliiton jäsenen työsopimuksen tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Jäsenen tietoon tuli, että yritykseen oli palkattu uusia työntekijöitä hänen lomautuksensa aikana ennen työsuhteen päättymistä. Rakennusliitto myönsi jäsenelle oikeusavun ja nosti kanteen käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan vaatien jäsenelle korvausta perusteettomasta lomautuksesta ja työsopimuksen päättämisestä. Monien oikeudenkäyntikirjelmien jälkeen asia sovittiin valmisteluistunnossa siten, että työnantaja maksoi jäsenelle noin 8 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.
Rakennusliiton jäsen aloitti työskentelyn rakennusalalla toimivan työnantajan palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 13.2.2017. Työnantaja lomautti ja ehdollisesti irtisanoi jäsenen työsopimuksen tuotannollisella ja taloudellisella perusteella 16.2.2018 ja työsuhde päättyi 17.9.2018. Rakennusalan työehtosopimuksen mukaan ehdollisesti irtisanotun työntekijän työsuhde päättyy irtisanomisilmoituksen mukaisesti, jos työnantaja ei 180 päivän kuluessa lomautuksen alkamisesta ole voinut järjestää työntekijälle tämän ammattitaitoa vastaavaa työtä.
Jäsenen tietoon tuli, että työnantaja oli palkannut uusia työntekijöitä hänen lomautuksensa aikana ennen työsuhteen päättymistä. Asiasta neuvoteltiin työnantajan kanssa, mutta sovintoa ei saavutettu. Jäsenelle myönnettiin Rakennusliiton oikeusapu ja työnantajaa vastaan nostettiin käräjäoikeudessa kanne, jolla työnantajaa vaadittiin maksamaan jäsenelle korvausta perusteettomasta lomautuksesta ja työsopimuksen päättämisestä. Jäsenen oikeudenkäyntiasiamiehenä toimi Rakennusliiton lakimies.
Käräjäoikeudessa asiassa oli kyse monen yksittäisen seikan arvioimisesta, mutta tässä yhteydessä keskityn siihen, mikä näkemykseni mukaan oli kaikkein ratkaisevinta jutun lopputuloksen kannalta.
Editiopäätöksen avulla sovintoon
Kanteeseen antamassaan vastauksessa työnantaja muun muassa kiisti palkanneensa uusia työntekijöitä sellaisiin tehtäviin, joita lomautettu ja ehdollisesti irtisanottu Rakennusliiton jäsen olisi kyennyt tekemään. Jäsenen tiedossa oli, että työnantaja oli palkannut uusia työntekijöitä, mutta palkattujen työntekijöiden työtehtävistä ei ollut tarkkaa tietoa. Sen vuoksi työnantajalta pyydettiin palkattujen työntekijöiden työsopimukset. Työnantaja vastasi, ettei pysty toimittamaan niitä. Tämän jälkeen kantajana olevan jäsenen puolesta esitettiin käräjäoikeudelle editiovaatimus, jolla käräjäoikeutta pyydettiin velvoittamaan työnantaja toimittamaan kantajalle mm. yksilöidyt työsopimukset, koska niillä saattoi olla merkitystä näyttönä asiassa. Työnantaja pyrki kaikin keinoin omissa lausumissaan kiistämään asiakirjojen näyttöarvon, jotta työsopimuksia ei olisi tarvinnut toimittaa. Tästä huolimatta käräjäoikeus hyväksyi editiovaatimuksen olennaisilta osiltaan ja velvoitti päätöksellään työnantajan toimittamaan kantajalle viisi työsopimusta.
Näistä työsopimuksista keskeisin oli yhden työntekijän työsopimus, josta kävi ilmi, että työnantaja oli palkannut uuden työntekijän toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen päivää ennen Rakennusliiton jäsenen lomauttamista ja ehdollista irtisanomista. Työnantaja ei ollut aikaisemmin suostunut yksilöimään tätä päivämäärää. Työnantaja oli lisäksi aikaisemmin väittänyt, että palkattu työntekijä oli raudoitustyön ammattilainen, eikä Rakennusliiton jäsen olisi kyennyt näihin töihin. Työsopimuksesta oli kuitenkin nähtävissä, että kyseinen työntekijä oli palkattu muottitöihin eli samoihin tehtäviin, joita Rakennusliiton jäsenkin oli työsuhteensa aikana tehnyt. Lisäksi työsopimuksesta ilmeni, ettei palkatulla työntekijällä ollut aikaisempaa työkokemusta rakennusalan töistä ja että hän oli ennen työsuhteeseen palkkaamista ollut muutaman kuukauden työharjoittelussa työnantajalla.
Tämän jälkeen käräjäoikeudessa järjestettiin valmisteluistunto, jossa kantajan kirjallisiksi todisteiksi nimettiin myös kyseiset editiopäätöksen nojalla saadut työsopimukset osoittamaan, että työnantaja oli palkannut uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita Rakennusliiton jäsen oli työsuhteensa aikana tehnyt. Tästä puolestaan seuraisi, että työnantajalla ei ollut perustetta lomauttaa eikä ehdollisesti irtisanoa Rakennusliiton jäsentä, mikä oikeutti hänet saamaan korvausta perusteettomasta lomautuksesta ja työsopimuksen päättämisestä.
Valmisteluistunnon yhteydessä neuvoteltiin vielä sovinnollisesta ratkaisusta. Aikaisemmin ennen editiopäätöksen antamista työnantajan sovintotarjous oli ollut varsin maltillinen. Uusien todisteiden valossa jutun todennäköinen lopputulos käräjäoikeudessa alkoi vaikuttaa työnantajallekin siten selvältä, että työnantaja maksoi lopulta jäsenelle noin 8 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Tästä laadittiin sovintosopimus, jonka käräjäoikeus vahvisti osapuolten väliseksi sovinnoksi asiassa.
Rakennusliiton jäsen valittiin Pirkanmaan alueella toimivan betonialan yhtiössä luottamusmieheksi keväällä 2017. Jäsen oli toiminut luottamusmiehenä myös aiemmalla kaudella ja luottamusmiesjärjestelmä oli ollut käytössä yrityksessä pitkään. Kesällä yhtiön edustajat kuitenkin ilmoittivat, että luottamusmiehen tehtävä lakkautetaan. Ilmoituksessa todettiin, että työntekijöiden ja työnantajan välinen tiedotus ja keskustelu tapahtuu tästä eteenpäin suoraan ilman luottamusmiestä. Yhtiö perusteli päätöstään luottamusmiehen käytöksellä ja järjestelmän vapaaehtoisuudella sekä myöhemmin oikeudessa myös työntekijöiden mahdollisuudella valita luottamusvaltuutettu.
Työsopimuslain nojalla työnantajalla ja työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen ja osallistua sen toimintaan. Tämän oikeuden käytön estäminen ja rajoittaminen on kiellettyä. Rikoslain mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka estää sen että työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen (tai työsuojeluvaltuutetun ym.) on tuomittava työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta sakkoon. Työntekijöiden ammatillinen järjestäytymisoikeus on tunnustettu myös useissa Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa ja perustuslaissa.
Järjestäytymisvapaus on työntekijöiden perusoikeus. Järjestäytyneillä työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan luottamusmies. Tämä oikeus koskee myös järjestäytymättömän työnantajan palveluksessa olevia työntekijöitä. Korkein oikeus katsoi 20.5.2022 annetun tuomion johtopäätöksessään, että työnantajan edustajat olivat lakkauttaneet yhtiössä luottamusmiehen tehtävän ja siten estäneet sen, että työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen. Menettelyllä työnantajan edustajat ovat syyllistyneet työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamiseen. Yhtiön edustajat tuomittiin sakkorangaistuksiin.
Sovellettavat säännökset:
-Rikoslain 47 luvun 5 § 1 mon 2 kohta
-Työsopimuslaki 13 luku 1 § 1 mom
-Kansainvälisen työjärjestön (ILO) ammatillisesta järjestäytymisvapautta ja ammatillisen järjestäytymisoikeuden suojelua koskeva sopimus nro 87 (SopsS 45/1949) ja järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamista koskeva sopimus nro 98 (SopS 32/1951)
-ILO:n yleissopimus nro 135, joka koskee työntekijöiden edustajien suojelua yrityksessä ja heidän toimintansa helpottamista (SopS 84/1976)
-Euroopan ihmisoikeussopimus 11 artikla ja kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevan yleissopimuksen 22 artikla
Rakennusliiton jäsen solmi määräaikaisen työsuhteen päiväkotityömaan pohjatöiden keston ajaksi. Työsopimuksen mukaan työtehtävinä oli pienimuotoiset rakennustyöt ja työntekijä teki työkohteella urakkapalkalla betonointi-, raudoitus- ja muottitöitä. Palkka vastasi perusammattitaidon omaavan työntekijän palkkaa. Työsuhde päättyi työn valmistumiseen kesällä 2020.
Työsuhteen päätyttyä työntekijältä jäi saamatta viimeisen tilin palkka, erillinen palkanosa ja lomaraha. Palkkavaatimukseen työnantaja vastasi siten, ettei työntekijällä ole saatavaa työnantajaltaan. Työnantaja esitti, että työntekijän työsuorite oli epäonnistunut kokonaisuudessaan ja työnantaja oli joutunut korjaamaan virheellisen työsuorituksen, mistä oli aiheutunut työnantajalle palkkasaatavaa suurempi taloudellinen vahinko. Työnantaja esitti aliurakkana teetetystä korjaustyöstä laskun.
Rakennusliiton aluetoimitsija teki työntekijän palkkasaatavasta ja odotusajan palkasta jäsenelle palkkaturvahakemuksen. Työnantajan kiistämisen vuoksi työntekijälle myönnettiin asiassa oikeusapua ja Rakennusliiton lakimies nosti asiassa kanteen käräjäoikeudessa. Asian käsittely päättyi lopulta yksipuoliseen tuomioon, jolla työnantaja velvoitettiin korvaamaan työntekijän saatavat täysimääräisesti. Yksipuolisen tuomion tai tuomion mukaisia saatavia on mahdollista hakea palkkaturvasta uusintahakemuksella, mikäli niitä ei saada perittyä työnantajalta.
Työntekijällä vain rajoitettu korvausvastuu
Toisinaan palkkariidoissa työnantaja jättää loppupalkan maksamatta vedoten muun muassa erilaisiin työvirheisiin, työnantajan maksettaviksi tulleisiin sakkoihin tai vahingoittuneista työvälineistä aiheutuneisiin kustannuksiin. Työntekijä voi olla vastuussa työnantajalle aiheutuneesta vahingosta, mutta vastuuta ja korvausvelvollisuuden määrää on lailla rajoitettu.
Työsopimuslain mukaan työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö velvollisuuksiaan tai aiheuttaa työssään työnantajalle vahinkoa, on korvattava työnantajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslaissa säädettyjen perusteiden mukaan. Jos työntekijän viaksi tai vahingoksi jää vain lievä huolimattomuus, ei työntekijä ole lainkaan korvausvastuussa työnantajalle. Vahingonkorvauslaissa on lisäksi rajoitettu, että työntekijä voidaan velvoittaa korvaamaan vain kohtuullinen määrä.
Kohtuullisuutta arvioitaessa on otettava huomioon vahingon suuruus, teon laatu, vahingon aiheuttajan asema, vahingon kärsineen tarve sekä muut olosuhteet. Vahingosta, jonka syynä on esimerkiksi kiire tai puutteellinen työnjohto, ei työntekijä luonnollisesti kanna vastuuta.
Mikäli työnantaja katsoo työntekijän törkeällä huolimattomuudella tai tahallaan aiheuttaneen vahingon, on työnantajan esitettävä vahingosta ja työntekijän viasta näyttö. Mikäli työnantajalla olisi työntekijältä selvä ja riidaton vahingonkorvaussaatava, ei työnantaja kuitenkaan saa kuitata työntekijän palkkasaamista vastasaamisellaan siltä osin kuin palkka olisi ulosoton suojaosuus huomioiden jätettävä ulosmittaamatta.
Rakennusliiton jäsenen työsuhde irtisanottiin taloudellisella ja tuotannollisella perusteella lokakuussa 2020. Yksikön työtilanne oli irtisanomishetkellä heikentynyt pysyvästi ja olennaisesti, mutta perusteet, joilla työntekijä valikoitui irtisanottavaksi, vaativat selvittämistä.
Aiemmin yksikön luottamusmiehenä toimineella työntekijällä oli ollut vuonna 2020 yksikössään eniten sairauspoissaolopäiviä. Asiassa saadun selvityksen perusteella vaikutti myös siltä, että vähentämisjärjestykseen liittyvää arviointia ei ollut suoritettu asianmukaisesti. Irtisanottu työntekijä oli saanut yksikön työntekijöiden välillä suoritetussa vertailussa muita vähemmän pisteitä henkilökohtaisesta osaamisesta ja käytettävyydestä työtehtävissä, koska hän oli suorittanut paljon tuntityönä työehtosopimuksen perusteella suoritettavaa työtä, mikä vaikutti projektin taloudelliseen lopputulokseen ja rasitti liiketoimintayksikön taloutta toistuessaan useilla työmailla.
Lisäksi asiassa esitettiin, että työntekijän yhteistyökyvyssä oli ongelmia. Irtisanottua työntekijää ei kuitenkaan ollut huomautettu työsuhteen aikana henkilösuhteissa tai yhteistyökyvyssä olevista ongelmista eikä hänelle ollut annettu näihin tai muihinkaan perusteisiin liittyen varoituksia.
Irtisanomisaikana ilmaantui uutta työtä, jonka perusteella syntyi erimielisyys siitä, oliko tarjolla oleva työ vähentynyt pysyvästi ja olennaisesti myös irtisanotun työntekijän työsuhteen päättyessä ja olisiko tätä työtä pitänyt tarjota työntekijälle määräajaksi. Työsuhteen irtisanomisesta syntyneet erimielisyydet ratkaistiin työnantajan ja Rakennusliiton lakimiehen välillä käydyissä neuvotteluissa sovinnollisesti. Työnantaja suoritti työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä työntekijän syrjinnästä terveydentilan perusteella.
Valmennus ja koulutus jäi uupumaan
Asiaa selvitettäessä ilmeni, ettei työnantaja ollut tarjonnut työntekijälle, joka oli ollut yhtiön palveluksessa yli 30 vuoden ajan, lainkaan työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on ollut vuoden 2017 alusta lukien velvollisuus tarjota taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanomalleen, vähintään 5 vuotta yhtiön palveluksessa olleelle työntekijälle tilaisuus osallistua työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, joka on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen 2 kuukauden kuluessa. Poikkeuksellisesti tämä voidaan toteuttaa myöhemminkin, mutta toteutumisaika tai arvioitu aika on oltava työntekijän tiedossa työsuhteen päättymishetkellä.
Valmennuksen tai koulutuksen arvon on vastattava vähintään työntekijän kuukauden laskennallista palkkaa tai samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi. Työnantajan ja henkilöstön välillä voidaan sopia toisin koulutuksen tai valmennuksen arvosta ja valmennuksen tai koulutuksen sijasta muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä.
Mikäli velvollisuus tarjota työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta laiminlyödään, on työnantaja velvollinen suorittamaan kertakaikkisena korvauksena sen arvoa vastaavan määrän. Tässä tapauksessa työnantaja ja henkilöstön edustaja eivät olleet sopineet toisin valmennuksen tai koulutuksen arvon määräytymisestä, joten työntekijälle syntyi oikeus korvaukseen, joka vastasi kuukauden laskennallisen palkan määrää.
EU:n ulkopuolelta tulevan työvoiman saatavuusharkintaa on vapautettu rakennusalan töiden osalta joka puolella Suomea. Saatavuusharkinnalla tarkoitetaan, että työnantajan on selvitettävä, onko kyseiseen tehtävään saatavilla kohtuullisessa ajassa työvoimaa Suomesta tai EU/ETA-alueelta.
TE-toimistojen työlupiin liittyviä prosesseja on kevennetty, samoin Maahanmuuttovirasto Migrin. Migrissä on myös vähennetty käsittelijöiden määrää. Puheissa korostetaan muun muassa työehtojen toteutumisen jälkivalvontaa, jota käytännössä tekevät Avien työsuojelun vastuualueet.
Työsuojelutarkastajat eivät kuitenkaan pysty antamaan esimerkiksi työehtosopimusten palkkamääräyksien rikkomisesta muuta sanktiota kuin toimintaohjeen. Yritys voi rikkoa tes-määräyksiä uudelleen ja uudelleen joutumatta rikkomuksista todelliseen vastuuseen.
Tällä hetkellä on käynnissä ulkomaalaislain iso muutosprosessi, jolla muun muassa työlupaprosessi halutaan nopeuttaa 30 päivään. Lakiluonnoksessa esimerkiksi työsuojeluvalvonnan resursseja luvataan lisätä, mutta työkaluista ei puhuta mitään.
Ongelmien värisuora työmailla
Rakentaja-lehti teki tietopyynnön Etelä-Suomen Avin työsuojelun vastuualueelle sellaisista rakennusalalle tehtyjen yritystarkastusten pöytäkirjoista vuonna 2021, joissa tarkastukseen liittyi viranomaisvelvoitteen antaminen yleissitovaan työehtosopimukseen liittyen. Kävimme läpi 89 pöytäkirjaa, joista 61 kappaletta liittyi ulkomaisen työvoiman käyttöön.
Rakentaja-lehden läpikäymistä tarkastuspöytäkirjoista käy karusti ilmi hyväksikäytön ”värisuora”, jossa tarkastuksella huomataan useita puutteita kerralla. Työaikakirjanpidossa puutteita oli 71 prosentissa asiakirjoista, työnteon keskeisissä ehdoissa 54 prosentissa, tessiä ei noudatettu 52 prosentissa, vuosilomapalkan maksamisessa oli puutteita tai epäselvyyksiä 35 prosentissa ja palkkalaskemien antamisessa ja ylitöiden korvaamisessa 31 prosentissa asiakirjoista.
Syrjinnän kieltoa rikottiin 15 prosentissa tarkastusten kohteista. Otteessa tarkastuspöytäkirjasta tilanne käy hyvin esiin:
Työntekijöiden perustuntipalkka on ollut selvästi pienempi kuin mitä yleissitova talotekniikka-alan lvi-toimialan työehtosopimus määrää maksettavaksi ulkomaalaisille lähetetyille työntekijöille ja se on ollut myös alle LVI-alan työehtosopimuksen vähimmäistason. Työntekijöille ei oltu myöskään maksettu ylityökorvauksia työehtosopimuksen mukaisesti. Kaikki työntekijät olivat ulkomaalaisia lähetettyjä työntekijöitä.
Ainakin viidessä tapauksessa velvollisuutta hoitaa ilmoitus lähetetyistä työntekijöistä ei ollut noudatettu ja niissä esitettiin laiminlyöntimaksun harkintaa.
Työlupienkin osalta asiat ovat niin ja näin. Ulkomaalaisten työntekijöiden työnteko-oikeuden varmistamisvelvollisuudesta annettiin 45 velvoitetta, ulkomaalaisten työntekijöiden tietojen säilyttämisvelvollisuudesta 46 velvoitetta ja ilmoittamisvelvollisuudesta TE-toimistoille ja luottamushenkilöille 17 velvoitetta.
Työsuojelutarkastajien välineet eivät riitä
Työsuojelun suorittamat yritystarkastukset rakennusalalla perustuvat useimmiten vihjeisiin eli tarkastuspyyntöihin. Näitä vihjeitä tulee muun muassa TE-toimistoilta, Migriltä, rajavalvonnasta ja ammattiliitoilta.
– Saimme lisää tarkastajia toukokuussa 2021, joten jatkossa pystymme tekemään enemmän tarkastuksia myös omasta aloitteestamme. Tähän mennessä resurssit ovat ohjautuneet lähinnä juuri tarkastuspyyntöjen ja viranomaisten yhteistyötarkastusten toteuttamiseen, ylitarkastaja Katja-Pia Jenu Etelä-Suomen Avin työsuojelun vastuualueelta kertoo.
Esimerkiksi TE-toimistolta voi tulla vinkkiä Avin suuntaan silloin, kun työlupaa johonkin yritykseen haetaan ensimmäistä kertaa, mutta yleisemmin niitä tulee työluvan jatkolupaa käsiteltäessä.
– Vinkkimäärä vaihtelee. Määrä riippuu siitä, mikä TE-toimiston työtilanne on, onko siellä vaihtunut porukka ja paljon uusi työntekijöitä. Välillä vinkkejä tulee enemmän, välillä vähemmän. TE-toimistoissa on kovat paineet, kun lupaprosessia pitäisi nopeuttaa. Jää nähtäväksi, miten se vaikuttaa viranomaisyhteistyöhön, Jenu miettii.
Nyt meneillään on suuri ”luottamusloikka”, jonka ideana on, että yrityksiin lähtökohtaisesti luotetaan ja valvonta tehdään jälkikäteen mieluummin kuin etukäteen.
– En näe tätä ideaalitilanteena; jos kyse on työnantajasta, jonka ei pitäisi edes lähtökohtaisesti saada tuoda työntekijöitä Suomeen, emme hirveästi pysty tekemään enää mitään siinä vaiheessa, kun työntekijät ovat jo Suomessa.
TE-toimiston pitäisi muun muassa varmistaa, mitä työehtosopimusta yritys noudattaa ja että palkkaus on kohdallaan. Jälkivalvontaa tekevä työsuojeluviranomainen ei voi kuitenkaan antaa esimerkiksi tessiä pienemmän palkan maksamisesta muuta kuin toimintaohjeen yritykselle. Kehotusta ja sitä kautta hallinnollisen uhkasakon mahdollisuutta ei ole. Työntekijöiden lähettämisestä annetussa laissa olevaa laiminlyöntimaksuakaan ei voi määrätä palkkauspuutteista.
– Yritys voi rikkoa tessiä uudelleen ja uudelleen.
Jenun mukaan ongelmana on, että Suomen lainsäädäntö on tehty sellaisia työnantajia ajatellen, jotka haluavat noudattaa lainsäädäntöä.
– Jos sattuu virhe, yritystä voidaan ohjeistaa ja he korjaavat virheen. Se soveltuu huonosti sellaisten yritysten valvontaan, joita ei yksinkertaisesti kiinnosta.
Ulkomaisten työntekijöiden alipalkkausta käsitellään työsyrjintänä ja kiskonnan tapaisena työsyrjintänä. Tämä ei Jenun mukaan ole tarkoituksenmukaisin nimike alipalkkaukselle.
– Syrjinnän osoittaminen kansalaisuuden tai alkuperän perusteella on hankalaa, jos osalle ulkomaalaisista työntekijöistä on maksettu alipalkkaa ja osalle tessin mukaista palkkaa. Samaan ongelmaan törmätään myös esitutkintavaiheessa jo lähtien siitä, onko poliisilla resursseja tutkia. Sitten on paljon syyttäjästä kiinni, katsooko hän kyseessä olevan syrjintä. Meillä on kaatunut juttuja siihenkin, että syyttäjä on katsonut, että kyseessä ei ole syrjintä vaan palkkariita. Ja jos juttu saadaan lopulta käräjille, ovat tuomiot pieniä, Jenu kertoo.
Jenun mukaan Suomen järjestelmä on huono liittoon kuulumattomille ulkomaiselle työntekijälle. Liittoon kuuluvat työntekijät voivat hakea liiton tuella palkkasaataviaan käräjillä asti. Ilman liiton tukea on käytännössä mahdotonta lähteä oikeuteen, kun riskinä on, että hävitessä joutuu maksamaan myös kulut. Usein myös puutteellinen kielitaito tekee asioimisen muun muassa oikeusaputoimistossa mahdottomaksi.
– Yleisesti palkkausta ei myöskään työsuojeluviranomaisen puolelta valvota riittävästi. Suurin osa valvontaresurssista menee edelleen työturvallisuuden valvontaan. Viime vuonna meneillään oli Työelämän pelisäännöt -hanke, jossa yleissitovien työehtosopimusten noudattamista valvottiin normaalia enemmän myös muiden kuin ulkomaalaisten työntekijöiden osalta.
Migriltä halutaan tehoja
– Tällä hetkellä työperäistä maahanmuuttoa sujuvoitetaan todella laajalla viranomaisyhteistyöllä ja meneillään on myös laaja ulkomaalaislain uudistus, työntekijöiden oleskeluluvat -tulosalueen johtaja Tuuli Huhtilainen Migristä kertoo.
Kun työntekijä EU:n ulkopuolelta haluaa tulla Suomeen töihin, hän jättää hakemuksen oleskelulupaa varten joko henkilökohtaisesti Suomen edustustoon kotimaassaan tai täyttää sähköisen hakemuksen Enter Finland -palvelussa. Hän joutuu joka tapauksessa käymään tunnistautumassa myös edustustossa.
Oleskelulupahakemus menee ensin TE-toimistoon, jossa tehdään osapäätös. Näitä tekee Suomessa 5 TE-toimistoa. Esimerkiksi Uudenmaan TE-toimisto teki vuona 2021 yhteensä 8 082 osapäätöstä.
– Emme tiedä, kuinka paljon hakemuksia tuli vireille sinä vuonna, vaan tuo lukema on tehtyjen osapäätösten määrä Uudellamaalla. Edelliseen vuoteen verrattuna tehtyjen osapäätösten määrä nousi noin 2 000 tapauksella, TE-toimiston kansainväliset rekrytointi- ja työlupapalvelut palvelupäällikkö Johanna Vuorela kertoo.
TE-toimistossa tarkistetaan ulkomaalaislain 5. luvussa TE-toimistolle edelletyt tehtävät, kuten työnantajan velvollisuudet, työntekijän toimeentulon arviointi sekä työsuhteen ehtojen arviointi. Kun TE-toimisto on tehnyt myöntävän tai kieltävän päätöksen, menee hakemus seuraavaksi Maahanmuuttovirastoon (Migri).
–Jos TE-toimiston päätös on myönteinen, Migrissä varmistetaan, onko oleskeluluvan peruste oikea, eli onko sitä haettu siihen tarkoitukseen, mitä hakemuksessa on sanottu. Me emme tarkastele varsinaisesti työsuhdetta, mutta saatamme haastatella hakijaa, joka on tulossa töihin yritykseen, jonka lupaprosesseissa olemme jo aiemmin huomanneet haasteita. Pyrimme näin ehkäisemään työvoiman hyväksikäyttöä, Huhtilainen kertoo.
Migri on vähentänyt hakijoiden suoria haastatteluja, mutta ei ole luopunut niistä kokonaan. Niitä tehdään edelleen siis tapauskohtaisesti. Migri on tehnyt sitä varten laajaa sidosryhmäyhteistyötä ja -selvittelyä, jolla on saatu tunnistettua, missä tapauksissa haastatteluja eniten tarvitaan.
– Lähtökohta on se, että kaikki suomalaiset työnantajat ovat luotettavia, jos TE-toimisto on näin katsonut. Heidän antamiensa osapäätösten edellytyksenä on, että kaikki on kunnossa. Esimerkiksi siten, että Avilla ei ole ollut huomautettavaa ulkomaiseen työvoimaan liittyen.
Aiemmin Migri tarkasti hakijoiden tutkintotodistukset. Esimerkiksi vuonna 2019 Suomesta karkotettiin suuri määrä uzbekistanilaisia pintakäsittelijöitä väärennettyjen tutkintotodistuksien takia. Vuoden 2021 elokuussa esimerkiksi Uudenmaan uudessa työlupalinjauksessa lopetetiin tutkintotodistusten vaatiminen, joten Migrikään ei voi enää vaatia niitä.
Vuonna 2021 Migriin tuli työperäisiä ensimmäisiä oleskelulupahakemuksia enemmän kuin koskaan aiemmin, noin 15 000. Hakemuksia käsittelevien virkamiesten määrä on vähentynyt jo vuodesta 2019 eteenpäin. Huhtilaisen mukaan prosessien automaatiolla on kuitenkin saatu paljon aikaan.
Resursseja myös lisättiin 70 määräaikaisella viralla vuoden 2021 alusta sujuvoittamaan työ- ja opiskeluperusteisten hakemusten käsittelyä. Osa niistä kohdistui järjestelmäkehitykseen ja asiakaspalveluun.
– Työntekijän oleskelulupia käsittelemässä päätoimisesti oli viime vuonna enimmillään 32 henkilöä. Työntekijän oleskelulupien lisäksi työ- ja opiskeluperusteisia lupia haetaan paitsi opiskeluun, myös esimerkiksi kausityöhön ja yrittämiseen. Ison osan työntekijän oleskelulupien käsittelijöiden ajasta viime vuonna vei uzbekistanilaisten työntekijöiden lupien käsittely, Huhtilainen kertoo.
Uzbekistanilaiset ovatkin nyt viidenneksi suurin hakijaryhmä työntekijän oleskeluluvissa.
Asfalttityöntekijä oli aloittanut kuopiolaisessa järjestäytymättömässä asfalttialan yhtiössä työskentelyn heinäkuussa 2019. Viikon työskentelyn jälkeen yöllä sattuneen työtapaturman johdosta työntekijä oli ilmoittanut lääkärissä käyntinsä jälkeen työnantajalle sairausloman alkamisesta. Työntekijä oli samalla kieltäytynyt seuraavan päivän työtehtävistä terveydentilansa vuoksi, minkä vuoksi työnantaja oli päättänyt työsuhteen.
Oikeudessa työnantaja väitti päättäneensä työsuhteen tosiasiallisesti aiemmin ja ilmoitti työntekijän olleen työskentelemässä omin päin. Oikeus arvioi kaiken asiassa esitetyn näytön päätyen siihen, ettei työnantaja ollut näyttänyt työsopimuksen purkamisen syyn olleen työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen. Työnantaja tuomittiin maksamaan neljän kuukauden palkkaa vastaava päättämiskorvaus noin 11 000 euroa ja yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 5 000 euroa.
Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvityskorvaus tuomittiin maksettavaksi, koska työsuhteen päättäminen oli ajallisesti liittynyt siihen, kun yhtiön edustaja oli saanut tiedon työkyvyttömyydestä ja näin ollen työntekijän terveydentila oli vaikuttanut työsuhteen päättämiseen ja syrjinnän kieltoa voitiin olettaa rikotun. Yhtiö ei osoittanut perusteita, jotka olisivat kumonneet tämän oletuksen syrjinnästä. Lisäksi yhtiön maksettavaksi tuomittiin korvaus saamatta jääneestä irtisanomisajan palkasta, palkkasaatavia odotusajan palkkoineen ja oikeudenkäyntikulut. Käräjäoikeuden tuomio ei ole lainvoimainen.
Sairauden tai vamman perusteella ei saa syrjiä
Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän terveydentilan perusteella. Syrjinnän kohteeksi joutuneella on oikeus saada korvausta työnantajalta, joka on lain vastaisesti syrjinyt työntekijää asettamalla tämän terveydentilan vuoksi huonompaan asemaan kuin terveen työntekijän vastaavassa tilanteessa. Syrjinnästä riittää oletus, kuten ajallinen yhteys, jonka jälkeen työnantajalle lankeaa näyttötaakka siitä, ettei syrjinnän kieltoa ole rikottu. Työnantajan tulee näyttää toteen, että ajallinen yhteys olisi sattumaa ja irtisanominen olisi tosiasiallisesti johtunut laillisesta muusta syystä.
Työnantaja saa päättää työntekijän työsuhteen sairauden vuoksi, jos työkyky on vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti eikä asiantilaan ole näköpiirissä muutoksia. Vaikka sairausloma olisi kestänyt reilusti yli vuoden, ei työnantajalla ole lain mukaista päättämisperustetta, jos esimerkiksi kuntoutuksen tai leikkauksen johdosta työkyky arvioidaan palautuvan lähiaikoina.
Työantajan on myös täytynyt arvioida ennen työsuhteen päättämistä, olisiko sillä tarjota muuta työtä, jota työntekijä pystyisi terveydentilansa huomioiden kuitenkin tekemään. Tässä yhteydessä työnantajalla voi olla myös velvoite kouluttaa työntekijää, jos se katsotaan kohtuulliseksi ja tarkoituksenmukaiseksi.
Verohallinnon, Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen ja Eläketurvakeskuksen yhteisessä viranomaisinfossa puhuneen ylitarkastaja Riku Rajamäen mukaan yli 50 prosentissa rakennusalan tarkastuksissa löytyy puutteita ulkomaalaisen työvoiman palkkauksessa.
– Etelä-Suomessa tarkistetuissa rakennusalan työpaikoissa 32:ssa palkkauksessa oli puutteita ulkomaalaisen työvoiman osalta, Rajamäki kertoo. Tarkastuksia on tähän mennessä tehty tänä vuonna 52.
Rakennusalalla – muihin toimialoihin verrattuna – puutteita on erityisesti ylityökorvauksissa ja erilaisten lisien maksussa. Alan minimipalkkaa maksetaan useammin kuin joillakin muilla aloilla.
Palkkaepäselvyyksien selvittämisen tekee haastavaksi viranomaiselle se, että sitä arvioidaan työsuhdetarkastuksilla ensisijaisesti työntekijöitä koskevan työaikakirjanpidon ja palkkalaskelmien perusteella.
– Työaikakirjanpito on usein puutteellinen yli puolessa kaikista tekemistämme tarkastuksista, Rajamäki toteaa.
Rajamäen mukaan palkkauspuutteisiin on päästy yllättävän hyvin kiinni korona-ajasta huolimatta. Esimerkiksi työvoimaa lähettävien yritysten osalta vuosina 2018–2019 tarkastuksissa löytyi palkkaepäselvyyksiä 58 prosentissa tarkastuksissa, vuonna 2021 puutteita oli 80 prosentissa tarkastuksista.
– Relevantteja vihjeitä tulee meille vuosittain satoja. Lisäksi saamme hyvin tietoa erilaisista rekistereitä, Rajamäki sanoo.
Tilaaja voi vaikuttaa
Rajamäen mukaan tilaajalla, joka haluaa varmistua sopimuskumppaninsa työntekijöiden työsuhteen vähimmäisehdoista, on useita vaihtoehtoja.
– Tarkastuskertomukset ovat lähtökohtaisesti julkisia asiakirjoja, ja kuka tahansa voi pyytää niitä.
Rajamäki toteaa, että tilaaja voi tehdä myös sopimusoikeudellisia järjestelyjä kumppaniensa kanssa, joissa asiaan kiinnitetään huomiota.
– Useissa tapauksissa sopimus on päätetty aliurakointiyrityksen kanssa, kun tilaaja saanut tietoonsa meidän tarkastuskertomuksemme, joissa on kerrottu puutteista.
Työnteko-oikeudettomia työntekijöitä löytyi aiempaa enemmän
Etelä-Suomen Avin työsuojelun vastuualueen ylitarkastaja Katja-Pia Jenu esitteli valvontahavaintoja ulkomaalaisen työvoiman työnteko-oikeuksista vertaamalla keskenään vuosia 2019 ja 2021. Rakennusalalle suunnatuista tarkastuksista vuonna 2019 työnteko-oikeudettomia ulkomaalaisia työntekijöitä oli 21 prosentissa tarkastetuista työpaikoista. Vuonna 2021 määrä oli noussut peräti 37 prosenttiin.
– Tämä ei ihan kerro koko Suomen tilanteesta, sillä tarkastuksia on pystytty suuntaamaan yrityksiin, joista olemme saaneet muilta viranomaisilta vinkkejä. Erityisesti rakennusalalla on vaikuttanut koronan takia aloitettu sisärajavalvonta, jonka rajavartiolaitokselta on tullut todella paljon tietoa. Määrät ovat yllättäneet jopa meidät, Jenu toteaa.
Tampereella sattui tänä syksynä kuolemaan johtanut tapaturma. Vielä ei tiedetä, liittyikö tapaturmaan rikosta.
Vaasan yliopiston tutkija Jyri Paasonen ja Henriikka Lindfors selvittivät työturvallisuusrikkomusten rangaistuskäytäntöjä. Tutkimuksessa selvisi, että ainoastaan vahingollisimmat tapaukset päätyvät tuomioistuimen eteen.
– Oikeuteen päätyneiden työturvallisuusrikosten määrä vuosina 2010–2018 vaihteli 100–170 välillä. Työturvallisuusrikkomuksista jaettiin vuosittain vain 3–6 sakkorangaistusta, Paasonen kertoo.
Työturvallisuusrikoksessa laiminlyödään valvonta tai työsuojelun edellytyksistä huolehtiminen. Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistön täyttyminen ei edellytä esimerkiksi työntekijän loukkaantumista, vaan pelkkä laiminlyönti riittää.
Hankala tutkittava
Työsuojeluun liittyvän rikoksen tutkii poliisi, mutta tutkimuksia avataan vähän, eivätkä kaikki rikokset tule poliisin tietoon.
– Työsturvallisuusrikokset etenevät pitkälti työsuojeluviranomaisten lausuntojen pohjalta. Työsuojeluviranomaiset tekevät vähemmän työpaikkakäyntejä, eli tuleeko puutteita riittävästi viranomaisen tietoon? Oikeuteen päätyy myös poliisitutkinnassa melko puutteellisia tietoja. Käsitteet ja velvoitteet menevät helposti sekaisin, Paasonen kuvaa.
Rakennusliiton vastaava lakimies Jyrki Ojanen kertoo, että työturvallisuusrikosten tutkinnassa on alueellista vaihtelua.
– Juttujen luonne tehnee niistä vieraampia poliisin kannalta. On työmaan speksejä ja ehkä muutenkin työläämpi hahmottaa sitä, mistä ja miten Pasilan miestä kaivetaan esiin. Harva kun on enää kuulusteluissa ylimielinen ja harva suolaa työyhteisönsä jäsentä aivan suorasanaisesti.
Ojasen mukaan Rakennusliiton juristin rooli on tapauksittain varmistaa esitutkintaan annettavan loppulausunnon puitteissa, että ne tarkastushavainnot nivoutuvat saatavissa olevaan näyttöön.
– Aika ajoin pyydämmekin omien selvitystemme pohjalta poliisitutkinnan täydentämistä esimerkiksi lisäkuulusteluilla, Ojanen jatkaa.
Paasonen tarjoaa yhdeksi lääkkeeksi poliisin tietotaidon lisäämistä.
– Rikospoliisin puolella pitäisi ymmärtää paremmin työturvallisuuteen liittyvät erityiskysymykset, sillä usein puutteita on jo tutkinnassa.
Juttuja on myös huomattu vanhentuneen. Työrikoksen syyteoikeus vanhentuu, mikäli syytettä ei ole nostettu 2 vuodessa.
– Asiaa ei pidä liioitellakaan, mutta tilanne on silloin kyllä tuskainen. Diilihän on, että mestalta palataan kunnossa kotiin. Jos kuitenkin on käynyt keljusti ja juttukin vielä vanhentuu, on vaikea millään pehmentää uhrin kokemusta arvottomuudestaan, Ojanen toteaa.
Ojasen mukaan ay-liikkeenkin suunnalta on ratkaisuksi esitetty syyteajan pidentämistä.
– Itse katson, että tutkinnan venyminen on kohtuutonta uhrin kannalta. Ja toisekseen, jos resursseja ei ole riittävästi, miten saman tapausmassan levittäminen 5 vuodelle 2:n sijasta helpottaisi tilannetta?
Tuomiot pieniä
Tuomio työturvallisuusrikoksesta on yleensä sakko tai vankeutta enintään vuodeksi. Tutkimuksen mukaan työturvallisuusrikoksia koskeva tuomitsemiskäytäntö ei vastaa Suomessa kansainvälistä tasoa tai edes kansallisessa vertailussa muiden lievempinä pidettyjen rikosten tasoa.
– Käytännössä työturvallisuusrikoksista tuomitaan vain sakkotuomioita. Esimerkiksi ehdonalaisia on annettu todella vähän, Paasonen kertoo.
Rangaistuksena käytetään myös yhteisösakkoa, jolla halutaan rangaista koko yhteisöä yksittäisen henkilön sijasta. Tutkimus kuitenkin paljasti, että yhteisösakkorangaistusten jakaminen on suhteellisen vähäistä. Esimerkiksi vuosina 2010–2018 ne vaihtelivat 22–42 välillä.
– Tämän lisäksi sakkojen summat ovat jääneet pieniksi ja ovat siten epäoikeudenmukaisia. Jos riskit yrityksille olisivat isompia, se voisi pakottaa johtoa ja omistajia parempaan suoritukseen työturvallisuuden osalta, Paasonen sanoo.
Ojasen mukaan jo pelkällä tapaturmadatallakin on yrityksille iso taloudellinen merkitys.
– Ja ihan perinteisellä kunniantunnollakin on edelleen oma merkityksensä. Rakennuksilla tilanne on yleisesti ottaen myös kohentunut takavuosista. Toisiko rangaistusten koventaminen lisää ymmärrystä ja ennakointia työsuojeluun? Sitä esitetään usein lääkkeeksi, koska se tuntuu epäkohtiin reagoimiselta. Tutkimustieto vaikutuksesta ei välttämättä ole yhtä arkiajattelun kanssa, Ojanen miettii.
Ojasen mukaan vastuun kohdentaminen työnantajan organisaatiossa ei ole aina mustavalkoista.
– Tässä suhteessa yhteisösakon käytön lisääminen noin kehityskulkuna tuntuu loogiselta ratkaisulta. Sakkotasoakin oleellisemmalta vaikuttaa, että siviilikorvaukset kattaisivat uhrin vahingon ja menetykset ilman epäilyksiä. Pulssi nousee aina törmätessä vihjailuun siitä, että joku pääsisi hyötymään turmastaan.
Ennakointia kaivataan
Työturvallisuusrikos ei vaadi tapaturman sattumista, mutta käytännössä esimerkiksi rakennusalalta pääosa oikeuteen päätyneistä jutuista on tapaturmia.
– Käräjöimme työturvallisuusrikoksia käytännössä seurausrikoksina eli vasta kun tapahtuu henkilövahinko. Ennaltaehkäisyn näkökulmasta olisi perusteltua henkisesti irrottautua lauseesta: ”Olipa onni, ettei mitään sattunut”, koska silloin turmalta välttyminen ei ole ollut ennakoivan toiminnan ansiota vaan lähinnä hyvää tuuria, Ojanen toteaa.
Hänen mukaansa, jos syytteitä nostettaisiin läheltä piti -tilanteistakin, kohdentuisi moite juuri siihen, mistä on kyse: Velvoitteista huolehtimiseen ennen kuin mitään sattuu.
Paasonen on samoilla linjoilla.
– Jos ajatellaan turvallisuusjohtamisen laiminlyöntejä ja turvallisuuspuutteita, niitä pitäisi mennä enemmän oikeuteen ilman, että kenellekään sattuu mitään, hän sanoo.
Rakennusliiton jäsenen työsuhde irtisanottiin lokakuussa 2015 työnantajayhtiön jättäessä konkurssihakemuksen. Yhtiö asetettiin konkurssiin työntekijän irtisanomisajan päättymisen jälkeen. Koska jäsenen kahden viimeisen palkanmaksukauden palkkoja ei ollut maksettu oikein, eikä hänelle suoritettu lainkaan irtisanomisajan palkkaa, hän otti yhteyttä Rakennusliittoon. Rakennusliiton aluetoimitsija avusti häntä palkkaturvahakemuksen laatimisessa ELY-keskukselle.
Osana hakemuksen käsittelyä ELY-keskus kuuli asiassa konkurssipesän pesänhoitajaa, joka toimitti palkkaturvaan myös työnantajan näkemyksen entisen työntekijänsä palkkasaatavista. Työnantajan edustaja kiisti haetut palkkasaatavat osittain. Pesänhoitaja puolestaan lausui, ettei sillä ollut perustetta kiistää saatavia. Annetuista lausumista huolimatta palkkaturva hylkäsi palkkaturvahakemuksen heinäkuussa 2017 annetulla päätöksellä kokonaisuudessaan. Hylätyt saatavat tulee palkkaturvalain mukaan selvittää työnantajayhtiön konkurssimenettelyssä.
Konkurssimenettelyssä velallisesta laaditaan velallisselvitys ja pesäluettelo, jonka perusteella arvioidaan, onko konkurssipesässä varoja menettelyn jatkamiseksi. Jäsenen saatavat kirjattiin kesäkuussa 2016 valmistuneeseen pesäluetteloon palkkaturvahakemuksen mukaisesti.
Mikäli pesän varat riittävät kattamaan konkurssimenettelyn kustannukset, asetetaan määräaika konkurssivalvonnoille. Kaikkien velkojien tulee ilmoittaa saatavansa määräajassa pesänhoitajalle, jotta saatava voidaan ottaa konkurssissa huomioon ja sille suorittaa mahdollinen jako-osuus yhtiön jakokelpoisista varoista. Myös aiemmin palkkaturvapäätöksellä hylätyt saatavat tulee valvoa konkurssissa, jotta oikeus palkkaturvaan säilyy. Pesänhoitajan tehtävänä on laatia valvontojen perusteella jakoluetteloehdotus, joka toimitetaan käräjäoikeuteen vahvistettavaksi. Velkojien hyväksi tulevat jako-osuudet määräytyvät vahvistettuun jakoluetteloon otettujen saatavien suhteessa. Vahvistetun jakoluettelon perusteella palkkasaatavia voidaan hakea palkkaturvasta uusintapalkkaturvahakemuksella.
Mikäli konkurssipesän varat eivät riitä kattamaan konkurssimenettelyn kustannuksia, konkurssi raukeaa. Tämän jälkeen aikaisemmin palkkaturvana haetuista saatavista ja mahdollisista vahingonkorvaussaatavista voidaan nostaa kanne käräjäoikeudessa, sillä yhtiön velvoitteet eivät katoa konkurssin rauetessa, vaikka sillä ei varojen puutteen vuoksi ole edellytyksiä vastata niistä. Ennen konkurssimenettelyn päättymistä palkkaturvalain mukaista kannetta ei kuitenkaan voida nostaa, minkä vuoksi prosessi voi kestää pitkäänkin.
Käsillä olevassa tapauksessa yhtiön konkurssi raukesi varojen puutteeseen loppuvuodesta 2018, minkä jälkeen Rakennusliiton lakimies nosti asiassa kanteen käräjäoikeudessa maaliskuussa 2019. Monien vaiheiden sekä koronaviruksen asian käsittelylle aiheuttaman viivästyksen jälkeen jäsenen asia oli esillä pääkäsittelyssä elokuussa 2021. Käräjäoikeus tuomitsi saatavat kanteen mukaisesti ja vahvisti ne valtioon nähden. Tuomio sai lainvoiman, minkä jälkeen asiassa laadittiin uusintapalkkaturvahakemus, jotta jäsenelle voidaan suorittaa tämän maksamattomat työsuhdesaatavat vuodelta 2015 viivästyskorkoineen valtion varoista.
