Rakennusala on vaarallinen ala, jossa tapaturmataajuus on korkea ja tapaturmissa myös menehtyy ihmisiä. Alalla on myös työstä aiheutuvia pitkäaikaissairauksia, koska ollaan tekemisissä erilaisten kemikaalien ja pölyjen kanssa. Työturvallisuus ja työsuojeluvaltuutetun rooli ovat alalla erityisen tärkeitä. Työmailla voi tulla vastaan erilaisia vaaratilanteita, joissa työsuojeluvaltuutettu miettii, millä tavalla hän voi toimia suojatakseen työntekijöitä.

Työsuojeluvaltuutetun tehtävänä on edustaa työntekijöitä yhteistoiminnassa työnantajan kanssa ja suhteessa työsuojeluviranomaisiin. Tämän lisäksi työsuojeluvaltuutetun pitää perehtyä työpaikkansa työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyviin työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen vaikuttaviin asioihin sekä työsuojelusäännöksiin.

Työsuojeluvaltuutetun oikeus keskeyttää vaarallinen työ

Jos työstä aiheutuu välitöntä ja vakavaa vaaraa työntekijän hengelle tai terveydelle, työsuojeluvaltuutetulla on oikeus tietyin rajoituksin keskeyttää työ edustamiensa työntekijöiden osalta. Tämä perustuu lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta ja nimenomaisesti lain 36 pykälään.

Työsuojeluvaltuutetun on, milloin se vaaran laatuun ja muihin olosuhteisiin nähden on mahdollista, ilmoitettava työn keskeyttämisestä työnantajalle ennakolta ja joka tapauksessa heti, kun se voi vaaratta tapahtua. Työnantaja voi varmistuttuaan, ettei 1 momentissa tarkoitettua vaaraa enää ole, määrätä työn jatkettavaksi.

Työn keskeyttäminen ei saa rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä. Työtä keskeytettäessä on huolehdittava siitä, että keskeytyksestä mahdollisesti aiheutuva haitta ja vaara on mahdollisimman vähäinen.

Jos työsuojeluvaltuutettu on lain mukaisesti keskeyttänyt työn, hän ei ole velvollinen korvaamaan työn keskeyttämisestä mahdollisesti aiheutuvaa vahinkoa.

Tauno (nimi muutettu) oli sopinut 26.7.2017 (aika muutettu) suullisesti, että hän aloittaa seuraavana päivänä työt yhtiön palveluksessa. Tauno oli töissä, kun hän sai iltapäivällä tiedon 1.–4.8 eri paikkakunnalla järjestettävästä asbestikurssista, johon hänen olisi tullut osallistua. Tauno meni seuraavana aamuna 28.7 keskustelemaan kirjallisen työsopimuksen solmimisesta ja pakottavasta esteestään osallistua kurssille.

Työnantaja purki ennen kirjallisen sopimuksen solmimista työsopimuksen päättymään heti, koska Taunolla oli este kurssille osallistumiseen. Taunolla oli noin kuukausi aiemmin varattu aika lastenvalvojalle työajan ulkopuolelle lasten tapaamissopimuksen solmimiseksi 3.8.

Tauno oli tehnyt aiemmin työnantajan palveluksessa telinetöitä, mutta oli kiinnostunut myös asbestitöistä. Hän oli halukas osallistumaan asbestikurssille, mutta em. syystä ei tällä varoitusajalla voinut osallistua kyseiselle kurssille. Osapuolilla oli riitaa siitä, oliko kurssille osallistuminen ollut edellytys työsuhteelle ja milloin kurssin ajankohta oli ilmoitettu.

Vastauksessaan käräjäoikeudelle työnantaja myös kiisti päättäneensä työsuhdetta. Työnantajan näkemyksen mukaan sillä olisi kuitenkin ollut oikeus päättää työsuhde.

Tauno oli soittanut yhtiön luottamusmiehelle, kun oli saanut tiedon asbestikurssista. Luottamusmies oli myös käynyt keskustelemassa heti työsuhteen päättämisen jälkeen työnantajan edustajan kanssa. Luottamusmiehen muistiinpanoihin perustuvalla todistajalausunnolla ja tuoreeltaan tapahtumien kulusta asiassa lähettämillä sähköposteilla Rakennusliiton aluetoimitsijalle oli merkitystä arvioitaessa sitä, oliko työnantaja purkanut työsopimuksen tai vähintään käsittänyt Taunon ymmärtäneen asian näin.

Käräjäoikeus katsoi työnantajan purkaneen työsuhteen ja arvioi tämän jälkeen, ettei työnantaja ollut näyttänyt, että työsuhdetta solmittaessa olisi edellytetty asbestikurssin käymistä juuri elokuussa ja vaikka olisikin, niin työnantaja ei ollut pystynyt selvittämään, miksi tämä olisi ollut olennainen velvoite, koska Tauno oli palkattu myös muihin töihin, joita olisi ollut tarjolla. Työantajalla ei ollut purkuperustetta ja näin ollen se tuomittiin suorittamaan Taunolle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 4 kuukauden palkkaa vastaavan määrän n. 10 000 euroa, korvauksena saamatta jääneenä irtisanomisajan palkkana n. 1 300 euroa ja lisäksi, koska työnantaja oli maksanut myöhässä myös päivän palkan, velvoitettiin työnantaja vielä suorittamaan n. 600 euron odotusajan palkkaa korkoineen.

—

Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta johtuvien tai laista johtuvien, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Turun hovioikeus on 25.11.2019 tuomiossa arvioinut, onko työnantajan edustajan (V) alaiseensa kohdistama menettely seksuaalista häirintää ja täyttääkö se työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän tunnusmerkistön. Tuomio on ensimmäinen hovioikeustason ratkaisu, jossa on arvioitu sanallista seksuaalista häirintää.

Asiassa on kyse siitä, täyttivätkö V:n esittämät ehdotukset sekä kommentit seksuaalisen häirinnän määritelmän ja myös, onko V syyllistynyt työturvallisuusrikokseen aiheuttamalla työturvallisuusmääräysten vastaisen epäkohdan ja laiminlyömällä velvollisuutensa häirinnän poistamiseksi, sekä työsyrjintään asettamalla alaisensa epäedulliseen asemaan tämän sukupuolen perusteella ilman painavaa, hyväksyttävää syytä. V on lähettänyt työntekijälle viestejä, joissa hän on kertonut rakastavansa ja ikävöivänsä tätä. V on myös ehdottanut kahdenkeskeistä tapaamista viikonloppuna. Kahdenkeskeisissä keskusteluissa V oli kehunut työntekijän ulkonäköä ja kertonut haluavansa suudella tätä. 

Tasa-arvolaissa seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Häirintää ja ahdistelusta ovat mm. sukupuolisesti vihjailevat toistuvat eleet tai ilmeet, härskit puheet sekä mm. toistuvat vartaloa ja pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset, seksuaalisesti värittyneet viestit, fyysinen koskettelu ja sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset.

Hovioikeus totesi V:n menettelyn täyttävän seksuaalisen häirinnän määritelmän. Lähetetyt viestit ja työpaikalla kahden kesken käydyt keskustelut ovat olleet sisällöltään epäasiallisia ja seksuaalissävytteisiä. V:n on täytynyt ymmärtää, että työhön täysin liittymättömien viestien lähettäminen sekä esitetyt ehdotukset eivät ole olleet esimiehelle sopivaa käytöstä. Kyseinen käytös on ollut selkeästi ja V:n tieten ei-toivottua. V tuomittiin sakkorangaistukseen työturvallisuusrikoksesta sekä työsyrjinnästä.

Annettu tuomio helpottaa jatkossa etenkin AVIa vastaavien tapausten arvioimisessa, sillä tuomiossa perusteltiin laajalti seksuaalisena häirintänä pidettävää menettelyä. Tuomio on linjassa KKO:n ratkaisun 2010:1 kanssa, jossa esimies tuomittiin työturvallisuusrikoksesta, työsyrjinnästä sekä seksuaalisesta hyväksikäytöstä, kun hän oli työssä lähennellyt ja kosketellut useaa työntekijää.

Rakennusliiton oikeusosasto avusti työntekijää hovioikeuden tuomion kohteena olevassa asiassa.