Koronavirukselle altistumisesta johtuva karanteeni ei oikeuta poikkeamaan vuosilomalaista eikä työehtosopimuksen vuosilomamääräyksistä, elleivät työntekijä ja työnantaja sovi joustoista vuosiloman pitämiseen. Kesälomakausi on 2.5.–30.9., millä ajalle lähtökohtaisesti on sijoitettava vuosilomasta 24 päivää. Muu osa lomasta on annettava ennen seuraavan lomakauden alkua.

Vuosiloman ajalta työntekijä saa normaalisti työehtosopimuksen mukaisen lomapalkkansa. Mikäli työntekijä pitää kesälomansa kesken lomautuksen, jatkuu lomautus alkuperäisen lomautusilmoituksen mukaisesti vuosiloman päätyttyä.

Kesälomamatkojen suhteen on syytä etukäteen selvittää, millainen karanteenisuositus matkalta palattua on (Työnantajalla ei välttämättä ole palkanmaksuvelvoitetta, jos karanteenisuositus menee päällekkäin töihin paluun kanssa.). Jos työntekijä on määrätty karanteeniin työmatkallaan, suositus on, että työnantaja maksaa työntekijälle palkkaa karanteenin ajalta.

Mikäli työntekijä joutuu korona-altistuksen takia karanteeniin kesälomansa tai työajan lyhennyksestä annetun vapaan aikana, niin altistuksella ei sinänsä ole vaikutusta vapaan tai loman ajankohtaan.

Entä jos sitten vielä kaiken lisäksi sairastuu?

Jos työntekijä sairastuu koronavirukseen, työntekijälle maksetaan työpäiviltä normaalia sairausajan palkkaa työntekijään sovellettavan työehtosopimuksen määräysten mukaisesti.

Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa koronan vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan. Mikäli työntekijä sairastuu vuosiloman tai sen osan aikana, tällä on oikeus pyynnöstään saada siirretyksi vuosilomaan sisältyvät kuusi lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät.

Edellä tarkoitetut omavastuupäivät eivät saa kuitenkaan vähentää työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan. Toisin sanoen omavastuupäiviä voi olla vain silloin, kun työntekijä on ansainnut lomaa enemmän kuin neljä viikkoa. Siirretty osa kesälomasta on annettava kuluvalla lomakaudella tai jos tämä ei ole mahdollista, niin se on annettava seuraavan vuoden lomakaudella ja kuitenkin viimeistään seuraavan vuoden loppuun mennessä.

Tuli reissattua maassa, josta palatessa suositellaan omaehtoista karanteenia. Saako siitä korvausta?

Tietyistä Euroopan maista palaaville suositetaan tällä hetkellä niin sanottua omaehtoista karanteenia. Sitä ei pidä kuitenkaan sekoittaa lääkärin määräämään karanteeniin. Omaehtoisessa karanteenissa ei makseta tartuntapäivärahaa.

Kela voi maksaa tartuntatautipäivärahaa, kun työntekijä on määrätty olemaan poissa työstään jonkin tartuntataudin, esimerkiksi koronaviruksen, leviämisen estämiseksi. Alle 16-vuotiaan huoltajalla on oikeus tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on määrätty karanteeniin ja huoltaja ei siksi voi tehdä työtä.

Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa, ja se korvaa täysimääräisesti työstä poissaolon, eristyksen tai karanteenin aiheuttaman ansionmenetyksen. Työntekijän päiväraha määräytyy sen palkan mukaan, jonka hän olisi saanut, jos hän olisi ollut töissä.

Kela tarvitsee tartuntatautipäivärahan maksamista varten kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaavan lääkärin päätöksen työstä poissaolosta, eristämisestä tai karanteenista.

Päivärahaa voidaan maksaa EU-alueella eristetylle tai karanteenin määrätylle henkilölle. Karanteenista tai eristyksestä tarvitaan todistus lääkäriltä, jolla on oikeus määrätä näitä rajoituksia kyseisessä maassa.

Palkkaturvana maksetaan työntekijän työsuhteesta johtuvia saatavia, joiden peruste ja määrä on saatu selvitettyä. Saatavaa on haettava palkkaturvana 3 kuukauden kuluessa sen erääntymisestä. Palkkaturvan saamisen edellytyksenä on työnantajan maksukyvyttömyys.

Saatavien enimmäismäärä, mikä voidaan suorittaa palkkaturvana, on 15.200 euroa samalle työnantajalle tehdyn työn perusteella. Palkkaturvana maksettavan työaikapankkisaatavan enimmäismäärä samalle työnantajalle tehdyn työn perusteella on työntekijän 6 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Jotta työaikapankkisaatava voidaan suorittaa palkkaturvana, on työaikapankkijärjestelmän käyttöönotosta ja sisällöstä tullut sopia työpaikalla kirjallisesti tai sen ehtojen tulee olla muutoin kirjattu. Lisäksi edellytetään, että työnantaja on pitänyt työntekijäkohtaisista saatavista ja niiden kertymisestä työaikapankkitiliä tai että tilitapahtumat ja niiden ajankohdat ovat todettavissa työaika- ja palkkakirjanpidosta.

Oikeus saada työsuhdesaatavia palkkaturvana ei ole ehdoton, sillä työntekijän oikeutta palkkaturvaan rajoitetaan väärinkäytösten estämiseen tarkoitetuilla säännöksillä. Palkkaturvaviranomaisella on perustellusta syystä oikeus evätä palkkaturva tai harkita maksettavan palkkaturvan määrä. Kyse on työntekijän kannalta merkittävästä, vaikkakin poikkeuksellisesti käytettäväksi tarkoitetusta oikeudesta, jolla voidaan rajoittaa valtion vastuulle tulevaa maksuvelvollisuutta seuraavissa tilanteissa:

• Työntekijän saatava perustuu sopimukseen tai järjestelyyn, joka on ilmeisesti tehty palkkaturvan saamiseksi. Tästä olisi kysymys esim. silloin, kun on syytä epäillä, ettei työnantaja maksukykyisenä olisi sopimukseen sitoutunut, vaan se on tehty vain siinä tarkoituksessa, että valtio maksaisi saatavan palkkaturvana.
• Palkkaturvana haettu saatava on ilmeisessä epäsuhteessa siihen, mitä tehtyyn työhön ja muihin olosuhteisiin nähden voidaan pitää kohtuullisena. Tällaisena tilanteena pidetään esim. yrittäjän perheenjäsenelle suoritettua palkkaa, joka on ylisuuri suhteessa tehtyyn työhön nähden.
• Työntekijä hakee toistuvasti palkkaturvana samaan työnantajaan kohdistuvia saatavia. Säännöstä on sovellettu tilanteissa, joissa on tehty useita palkkaturvahakemuksia lyhyehkön ajan sisällä.
• Työntekijä on jatkanut työsuhteessa vielä senkin jälkeen, kun hänen on täytynyt tietää, ettei työnantaja kykene suoriutumaan palkanmaksustaan. Säännös on tarkoitettu estämään tilanteita, joissa työntekijä jatkaa työntekoaan työnantajansa palveluksessa, vaikka työsuhteesta johtuvien saatavien maksaminen on laiminlyöty pidemmältä ajalta. Työnteon jatkaminen tällaisessa tilanteessa kasvattaisi palkkaturvan piiriin kuuluvien maksamattomien saatavien määrää. Tarkoituksena ei ole, että työntekijä voisi jatkaa työntekoaan tietoisesti palkkaturvajärjestelmän kustannuksella.

Maksettava palkkaturva voidaan perustellusta syystä myös rajoittaa määrään, jonka työnantaja on maksanut työntekijälle työsuhteesta johtuvina saatavina vuoden kuluessa ennen palkkaturvahakemuksen jättämistä.

Rakennusala on vaarallinen ala, jossa tapaturmataajuus on korkea ja tapaturmissa myös menehtyy ihmisiä. Alalla on myös työstä aiheutuvia pitkäaikaissairauksia, koska ollaan tekemisissä erilaisten kemikaalien ja pölyjen kanssa. Työturvallisuus ja työsuojeluvaltuutetun rooli ovat alalla erityisen tärkeitä. Työmailla voi tulla vastaan erilaisia vaaratilanteita, joissa työsuojeluvaltuutettu miettii, millä tavalla hän voi toimia suojatakseen työntekijöitä.

Työsuojeluvaltuutetun tehtävänä on edustaa työntekijöitä yhteistoiminnassa työnantajan kanssa ja suhteessa työsuojeluviranomaisiin. Tämän lisäksi työsuojeluvaltuutetun pitää perehtyä työpaikkansa työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyviin työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen vaikuttaviin asioihin sekä työsuojelusäännöksiin.

Työsuojeluvaltuutetun oikeus keskeyttää vaarallinen työ

Jos työstä aiheutuu välitöntä ja vakavaa vaaraa työntekijän hengelle tai terveydelle, työsuojeluvaltuutetulla on oikeus tietyin rajoituksin keskeyttää työ edustamiensa työntekijöiden osalta. Tämä perustuu lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta ja nimenomaisesti lain 36 pykälään.

Työsuojeluvaltuutetun on, milloin se vaaran laatuun ja muihin olosuhteisiin nähden on mahdollista, ilmoitettava työn keskeyttämisestä työnantajalle ennakolta ja joka tapauksessa heti, kun se voi vaaratta tapahtua. Työnantaja voi varmistuttuaan, ettei 1 momentissa tarkoitettua vaaraa enää ole, määrätä työn jatkettavaksi.

Työn keskeyttäminen ei saa rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä. Työtä keskeytettäessä on huolehdittava siitä, että keskeytyksestä mahdollisesti aiheutuva haitta ja vaara on mahdollisimman vähäinen.

Jos työsuojeluvaltuutettu on lain mukaisesti keskeyttänyt työn, hän ei ole velvollinen korvaamaan työn keskeyttämisestä mahdollisesti aiheutuvaa vahinkoa.

Tauno (nimi muutettu) oli sopinut 26.7.2017 (aika muutettu) suullisesti, että hän aloittaa seuraavana päivänä työt yhtiön palveluksessa. Tauno oli töissä, kun hän sai iltapäivällä tiedon 1.–4.8 eri paikkakunnalla järjestettävästä asbestikurssista, johon hänen olisi tullut osallistua. Tauno meni seuraavana aamuna 28.7 keskustelemaan kirjallisen työsopimuksen solmimisesta ja pakottavasta esteestään osallistua kurssille.

Työnantaja purki ennen kirjallisen sopimuksen solmimista työsopimuksen päättymään heti, koska Taunolla oli este kurssille osallistumiseen. Taunolla oli noin kuukausi aiemmin varattu aika lastenvalvojalle työajan ulkopuolelle lasten tapaamissopimuksen solmimiseksi 3.8.

Tauno oli tehnyt aiemmin työnantajan palveluksessa telinetöitä, mutta oli kiinnostunut myös asbestitöistä. Hän oli halukas osallistumaan asbestikurssille, mutta em. syystä ei tällä varoitusajalla voinut osallistua kyseiselle kurssille. Osapuolilla oli riitaa siitä, oliko kurssille osallistuminen ollut edellytys työsuhteelle ja milloin kurssin ajankohta oli ilmoitettu.

Vastauksessaan käräjäoikeudelle työnantaja myös kiisti päättäneensä työsuhdetta. Työnantajan näkemyksen mukaan sillä olisi kuitenkin ollut oikeus päättää työsuhde.

Tauno oli soittanut yhtiön luottamusmiehelle, kun oli saanut tiedon asbestikurssista. Luottamusmies oli myös käynyt keskustelemassa heti työsuhteen päättämisen jälkeen työnantajan edustajan kanssa. Luottamusmiehen muistiinpanoihin perustuvalla todistajalausunnolla ja tuoreeltaan tapahtumien kulusta asiassa lähettämillä sähköposteilla Rakennusliiton aluetoimitsijalle oli merkitystä arvioitaessa sitä, oliko työnantaja purkanut työsopimuksen tai vähintään käsittänyt Taunon ymmärtäneen asian näin.

Käräjäoikeus katsoi työnantajan purkaneen työsuhteen ja arvioi tämän jälkeen, ettei työnantaja ollut näyttänyt, että työsuhdetta solmittaessa olisi edellytetty asbestikurssin käymistä juuri elokuussa ja vaikka olisikin, niin työnantaja ei ollut pystynyt selvittämään, miksi tämä olisi ollut olennainen velvoite, koska Tauno oli palkattu myös muihin töihin, joita olisi ollut tarjolla. Työantajalla ei ollut purkuperustetta ja näin ollen se tuomittiin suorittamaan Taunolle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 4 kuukauden palkkaa vastaavan määrän n. 10 000 euroa, korvauksena saamatta jääneenä irtisanomisajan palkkana n. 1 300 euroa ja lisäksi, koska työnantaja oli maksanut myöhässä myös päivän palkan, velvoitettiin työnantaja vielä suorittamaan n. 600 euron odotusajan palkkaa korkoineen.

—

Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta johtuvien tai laista johtuvien, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Turun hovioikeus on 25.11.2019 tuomiossa arvioinut, onko työnantajan edustajan (V) alaiseensa kohdistama menettely seksuaalista häirintää ja täyttääkö se työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän tunnusmerkistön. Tuomio on ensimmäinen hovioikeustason ratkaisu, jossa on arvioitu sanallista seksuaalista häirintää.

Asiassa on kyse siitä, täyttivätkö V:n esittämät ehdotukset sekä kommentit seksuaalisen häirinnän määritelmän ja myös, onko V syyllistynyt työturvallisuusrikokseen aiheuttamalla työturvallisuusmääräysten vastaisen epäkohdan ja laiminlyömällä velvollisuutensa häirinnän poistamiseksi, sekä työsyrjintään asettamalla alaisensa epäedulliseen asemaan tämän sukupuolen perusteella ilman painavaa, hyväksyttävää syytä. V on lähettänyt työntekijälle viestejä, joissa hän on kertonut rakastavansa ja ikävöivänsä tätä. V on myös ehdottanut kahdenkeskeistä tapaamista viikonloppuna. Kahdenkeskeisissä keskusteluissa V oli kehunut työntekijän ulkonäköä ja kertonut haluavansa suudella tätä. 

Tasa-arvolaissa seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Häirintää ja ahdistelusta ovat mm. sukupuolisesti vihjailevat toistuvat eleet tai ilmeet, härskit puheet sekä mm. toistuvat vartaloa ja pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset, seksuaalisesti värittyneet viestit, fyysinen koskettelu ja sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset.

Hovioikeus totesi V:n menettelyn täyttävän seksuaalisen häirinnän määritelmän. Lähetetyt viestit ja työpaikalla kahden kesken käydyt keskustelut ovat olleet sisällöltään epäasiallisia ja seksuaalissävytteisiä. V:n on täytynyt ymmärtää, että työhön täysin liittymättömien viestien lähettäminen sekä esitetyt ehdotukset eivät ole olleet esimiehelle sopivaa käytöstä. Kyseinen käytös on ollut selkeästi ja V:n tieten ei-toivottua. V tuomittiin sakkorangaistukseen työturvallisuusrikoksesta sekä työsyrjinnästä.

Annettu tuomio helpottaa jatkossa etenkin AVIa vastaavien tapausten arvioimisessa, sillä tuomiossa perusteltiin laajalti seksuaalisena häirintänä pidettävää menettelyä. Tuomio on linjassa KKO:n ratkaisun 2010:1 kanssa, jossa esimies tuomittiin työturvallisuusrikoksesta, työsyrjinnästä sekä seksuaalisesta hyväksikäytöstä, kun hän oli työssä lähennellyt ja kosketellut useaa työntekijää.

Rakennusliiton oikeusosasto avusti työntekijää hovioikeuden tuomion kohteena olevassa asiassa.