Työnantaja purki reilun vuoden työsuhteen jälkeen elementtisaumaajan työsuhteen vedoten luottamuspulaan ja rikkeisiin. Työnantaja ilmoitti työntekijän saaneen kolme varoitusta muutaman kuukauden sisällä ennen työsuhteen päättymistä. Työntekijä piti varoituksia ja työsuhteen purkamista perusteettomana, ja Rakennusliitto lähti selvittämään asiaa.
Työnantajalta pyydettiin selvitys työsuhteen päättymisen syistä sekä siitä, milloin ja mihin moitittavaan menettelyyn työntekijä oli syyllistynyt varoitusten jälkeen. Työnantaja toimitti pitkän listan työntekijän rikkeistä ja laiminlyönneistä, mutta ei pyynnöistä huolimatta pystynyt yksilöimään, mikä oli se menettely, johon työnantaja katsoi työntekijän syyllistyneen varoitusten saamisen jälkeen, ja mikä olisi oikeuttanut työnantajan purkamaan työsuhteen. Listassa mainitut tapahtumat olivat pitkälti samoja, joista työnantaja väitti jo antaneensa työntekijälle varoituksen.
Rakennusliiton lakimies asiamiehenä
Työnantajalle esitettiin korvausvaatimukset työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, mutta sovinnollista ratkaisua ei syntynyt. Tämän jälkeen päättämiskorvauksia vaadittiin kanteella käräjäoikeudessa. Asiamiehenä toimi Rakennusliiton lakimies. Työnantaja vastusti kannetta ja ilmoitti päättämisperusteiksi samat seikat kuin aikaisemmin asian selvittelyn yhteydessä ja katsoi olleensa oikeutettu purkamaan tai ainakin irtisanomaan työntekijän työsuhteen.
Työsuhteen päättämisriidassa työnantajan tulee pystyä näyttämään, että sillä on ollut työsopimuslain mukainen peruste työsopimuksen päättämiselle sekä se, että työntekijälle on annettu irtisanomisuhkainen varoitus, mikäli sellaista lain mukaan edellytetään ja myös varoituksen aiheellisuus.
Suullisessa pääkäsittelyssä työnantajalla ei ollut asiassa muuta todistelua kuin työnantajan edustajien kertomukset, jotka eivät pääosin perustuneet omakohtaisiin havaintoihin tapahtumista. Työnantaja ei pystynyt näyttämään, että työntekijälle annettu ensimmäinen varoitus olisi aiheellinen kuin siltä osin kuin työntekijä itse myönsi tapahtumat riidattomiksi. Työnantaja ei myöskään pystynyt osoittamaan, että olisi antanut työntekijälle kahta jälkimmäistä varoitusta tai että työntekijä olisi menetellyt varoituksissa kuvatuin tavoin.
Työntekijä kiisti saaneensa varoituksia ja piti niitä aiheettomina. Näyttämättä jäi niin ikään, mikä oli se menettely, johon työntekijä olisi syyllistynyt varoituksen saamisen jälkeen ja joka olisi oikeuttanut purkamaan työsuhteen. Työsuhteen päättäminen samojen tapahtumien perusteella, joista työntekijä on jo saanut varoituksen ei ole mahdollista, vaan moitittavan menettelyn tulee jatkua varoituksen jälkeen. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä.
Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että työnantajalla ei ollut perustetta purkaa eikä edes irtisanoa työntekijän työsuhdetta. Käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 13 kuukauden palkkaa vastaavan määrän ottaen huomioon työntekijän pitkään jatkuneen työttömyyden ja sen, ettei työnantaja ollut varannut työntekijälle tilaisuutta tulla kuulluksi ennen työsuhteen päättämistä. Lisäksi työnantaja velvoitettiin maksamaan korvaus irtisanomisaikaa vastaavalta kahden viikon ajalta. Tuomio ei ole lainvoimainen, sillä työnantaja on hakenut hovioikeudelta jatkokäsittelylupaa. Työnantaja hakeutui tuomion antamisen jälkeen konkurssiin, minkä vuoksi päättämiskorvauksia haetaan aikanaan palkkaturvasta palkkaturvasäännösten mukaisin edellytyksin.
Rakennusliiton solmimissa työehtosopimuksissa ei ole määräyksiä vaihtelevasta työajasta. Vaihtelevan työajan käyttämisen edellytykset on määritelty laissa 2018 vuodesta lähtien ja viime vuosien aikana asiasta on työnantajien ja työntekijöiden välillä tullut palkkariitoja säännöllisen epäsäännöllisesti.
Työsopimuslaissa vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä, taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.
Työnantajan aloitteesta vaihtelevasta työajasta voidaan sopia vain, kun työvoiman tarve ei ole kiinteä. Jos työaika osoittautuu tosiasiassa kiinteäksi, on vaihteleva työaikaehto pätemätön ja työaikaehtoa tulee tulkita kiinteänä. Työaikaa ei saa sopia työnantajan aloitteesta todellista tarvetta pienemmäksi. Tällainen tilanne on räikeämmillään silloin kuin työpaikan kaikki työntekijät tekevät vaihtelevaa työaikaa.
Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa on työnantajan työaikalain mukaisesti laadittava vähintään viikoksi kerrallaan työvuoroluettelo, josta on käytävä ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen ja taukojen ajankohdat. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Mikäli työajan sijoittelu ei vaihtele, ei työvuoroluetteloita tarvitse viikoittain laatia.
Kun töitä on hyvin tarjolla, riitaisuuksia ei yleensä synny. Työsuhteen alussa tehtyä työaikaehtoa tarkastellaan käytännössä vasta siinä kohdassa, kun kyseeseen tulee esim. sairaustapaus, työnantajan tilauskanta vähenee yllättäen tai lasketaan irtisanomisajan palkan määrää. Joskus taas työn tarjoamatta jättämiselle epäillään olevan henkilöstä johtuvia epäasiallisia syitä. Tällöin työaikaehtoa voidaan tarkastella pitkäkin aika taakse päin ja työnantaja voi joutua maksamaan tältä ajalta työtunnit täyteen vajailta työpäiviltä tai työviikoilta.
Rakennusliiton jäsenistössä on ollut tapauksia, joissa allekirjoitettu työsopimus on ollut niin sanottu nollatuntisopimus. Työsuhteen alussa ei keskustelua ole käyty siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarve. Työnantajalta usein jää antamatta myös kirjallinen selvitys työvoimatarpeen vaihtelusta, vaikka työsopimuslain mukaan selvitys pitäisi antaa viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Työtä on usein tehty säännöllisesti 8 tuntia päivässä. Mikäli työsopimuksen työaikaehdosta huolimatta työntekijä on tehnyt pidemmän aikaa kiinteää työmäärää, niin työnantajan työvoimatarpeen voidaan arvioida olevan kiinteä ja tällöin työntekijällä on oikeus saada korvaus myös niiltä päiviltä, joilta työnantaja ei ole tarjonnut töitä.
Aikaisemmin lakiin oli kirjattu, että jos toteutunut työaika ei vastaa sovittua työaikaa kuudelta kuukaudelta, on työnantajan työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehto uudestaan vastaamaan todellista työvoimatarvetta. Laki on tältä osin muuttunut ja työntekijän ei enää erikseen pyyntöä tarvitse esittää. Kuluneen vuoden elokuusta lähtien velvollisuus tarkastella toteutunutta työaikaa on ollut työnantajan velvollisuus ilman erillistä pyyntöä. Työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarjottava sopimusta työaikaehdon muuttamisesta tarvetta vastaavaksi.
Yritys lausui kantanaan, että kevytyrittäjien työsuhdeasiat eivät kuulu yritykselle eikä yhtiö ole heistä vastuussa. Yritys ei ymmärrä miksi työsopimukset ovat yhtiön kannalta tarpeellisia, koska kaikki työt ovat kevytyrittäjien tekemiä, eivätkä kevytyrittäjät ole työsuhteessa yhtiöön. Etelä-Suomen Avin työsuojelutarkastuksen tarkastuskertomus 12.7.2022.
Kevytyrittäjyydessä ja erityisesti ulkomaalaisten työntekijöiden kevytyrittäjyydessä on huomattu lukuisia ongelmia. Työntekijöitä on siirretty kevytyrittäjiksi heidän tietämättään. Heitä on siirretty kevytyrittäjiksi ilman, että heille olisi selitetty, miten se vaikuttaa muun muassa sosiaaliturvaan, eläkemaksuihin tai vakuutuksiin, saati sitä, miten se vaikuttaa työstä saatavaan palkkatasoon. Osassa tapauksista vaikuttaa siltä, että työntekijöitä on pakotettu kevytyrittäjiksi.
Avin työsuojelun vastuualue on alkanut huomata ilmiön rakennustyömailla, erityisesti ulkomaalaistarkastuksilla. Monessa tapauksessa kyseessä on ollut työsuhteen tunnusmerkit täyttävä työsuhde, eikä todellisuudessa aito kevytyrittäjyys.
Rakennusliitto ja Rakennusteollisuus Rt ry kirjasivat vuoden 2022 tes-neuvotteluiden allekirjoituspöytäkirjoihin liittojen yhteisen kannanoton kevytyrittäjyydestä. Sen mukaan kevytyrittäjyyteen liittyy vakavia ongelmia niin työtä tilaavien yritysten kuin työntekijöiden kannalta. Tilaajien asemassa toimivien yritysten on syytä varmistua siitä, että ulkopuolisen työvoiman käyttö tapahtuu työehtosopimuksen ja tämän suosituksen mukaisesti. Se tarkoittaa, että alihankkijan ja vuokratyövoimayrityksen henkilöstön asema on järjestetty työsuhteiseksi.
Rakennusliiton toimitsijat ovat törmänneet kevytyrittäjiin isojen, järjestäytyneidenkin yritysten työmailla koko tämän vuoden ajan. Muun muassa SRV:n, NCC:n, Lujatalon, Renovon, JM Suomi Oy:n, Jatke Oy:n ja Firan työmailla on ollut kuluneen vuoden aikana huomattava määrä erityisesti ulkomaisia kevytyrittäjiä.
Pakkoyrittäjyyttä ja outoja jippoja
Yritys lausui kantanaan, että heillä ei ole pätevyyttä vastata kevytyrittäjäsopimuksista. Heidän työsuhdeasiansa eivät kuulu yritykselle, eikä yhtiö ole heistä vastuussa. Yritys ei ymmärrä, miksi työsopimukset ovat yhtiön kannalta tarpeellisia, kun kaikki työt ovat alihankintoja. Etelä-Suomen Avin työsuojelutarkastuksen tarkastuskertomus 16.11.2022
– Aloimme vuonna 2018 törmätä yhdessä aluetoimitsija Johanna Elosen kanssa ensimmäisiin tapauksiin, joissa ulkomaalaisesta työntekijästä oli tehty kevytyrittäjä. Siitä se sitten on lähtenyt lapasesta, tällä hetkellä yksittäisellä työmaalla voi olla jopa 50 ulkomaalaista kevytyrittäjää, Rakennusliiton tes-toimitsija Toni Malmström kertoo.
– Osa ulkomaalaisista työntekijöistä tietää olevansa kevytyrittäjiä, mutta eivät sitä, mitä se merkitsee taloudellisesti. Osa luulee olevansa työsuhteessa, mutta työnantaja on tehnyt heistä selän takana kevytyrittäjiä, avannut laskutuspalveluun heidän nimellään tilinkin, Malmström jatkaa.
Miten Rakennusliiton toimitsijat sitten törmäävät kevytyrittäjiin?
– Joskus asia selviää työmaakierroksella juttelemalla työmaatoimistossa, kun listoissa tulee eteen tuttuja laskutusfirmoja. Joskus asiasta kerrotaan meille avoimesti. Silloin tällöin asia selviää, kun jututamme työntekijöitä ja kysymme, kenellä he ovat töissä ja sen jälkeen, kuka maksaa heidän palkkansa.
Malmströmin mukaan työmaan pääurakoitsija ei välttämättä saa tietoa siitä, että osa työmaalla työskentelevistä on kevytyrittäjiä.
– Pakolliseen henkilötunnistekorttiin on merkitty työnantajaksi laskutuspalveluyritys, joka ei tosiasiallisesti ole henkilön työnantaja. Tämä on mahdollista siksi, että Valttikortteja myöntävä Vastuu Group ei tarkista, onko henkilö tosiasiallisesti kortteja hakevan yrityksen palveluksessa.
Toinen ongelma liittyy tilaajavastuutietoihin: iso osa laskutuspalveluyrittäjistä ilmoittaa tilaajavastuutiedoissa noudattavansa rakennusalan työehtosopimusta, mikä ei pidä paikkaansa, sillä laskutuspalveluyrityksillä ei ole rakennusalan työntekijöitä. Ainoastaan kevytyrittäjiä.
– Työmaalle pääsee, kun tilaajavastuuraportti näyttää vihreää. Vastuu Group siis mahdollistaa tämän omalla raportillaan. Työmaalla ei osata epäillä tietoja tai niitä ei haluta epäillä, Malmström sanoo.
Rakennusliiton toimitsijat ovat tänä vuonna alkaneet järjestelmällisesti kerätä työmailta tietoa kevytyrittäjien käytöstä. Mitä asian kanssa edetään?
– Mikäli kyse on järjestäytyneen yrityksen työmaasta, otamme yhteyttä Rt:seen ja pyydämme keskustelemaan yrityksen kanssa. Räikeimmissä tapauksissa teemme ilmoituksen Avin työsuojelun vastuualueelle.
Malmströmin mukaan kevytyrittäjyydessä ei sinänsä ole mitään pahaa ja se sopii joillekin aloille hyvin. Silloin kun kyse on suomen kieltä osaamattomasta ulkomaisesta työntekijästä, jonka tieto omista oikeuksistaan on heikko, on todennäköistä, että järjestelyllä lähinnä poljetaan palkkoja.
Hankalaa valvontaa
Molemmat henkilöt vastasivat, että heillä on kirjalliset työsopimukset ja he ovat työsuhteessa yritykseen. Toinen näistä henkilöistä ihmetteli, miksi hänen työturvallisuuslain edellyttämästä henkilötunnisteesta käy ilmi laskutuspalveluyrityksen nimi, vaikka se ei ole työnantaja. Etelä-Suomen Avi työsuojelun vastuualueen tarkastuskertomus 16.11.2022
– Kevytyrittäjyyteen liittyvä tapaukset ovat hyvin haastavia valvottavia, sillä tarkastaja on pitkälti yrittäjän kertoman varassa. Usein ulkomaalainen työntekijä ei itse halua kertoa asioista nimellään, Etelä-Suomen Avin työsuojelun vastuualueen ylitarkastaja Riku Rajamäki kertoo.
Avin tarkastajat pääsevät vale-kevytyrittäjien jäljille usein esimerkiksi liitoista tai muilta viranomaisilta tulevien vihjeiden perusteella.
Viranomaisaloitteisessa valvonnassa tapauksia huomataan, kun tarkastaja törmää työntekijälistassa laskutuspalvelun nimeen työnantajana. Useissa tapauksissa kevytyrittäjän työnantajaksi on merkitty laskutuspalvelu, vaikka oikeasti kevytyrittäjän kohdalla pitäisi näkyä se, että työnantajaa ei ole, vaan kyseessä on itsenäinen ammatinharjoittaja silloin, kun kyse on oikeasti yrittäjyydestä. Myös Avit ovat tuoneet tätä epäkohtaa esiin.
– Ei ole vielä tullut vastaan yhtään rakennusalan työntekijää, joka olisi oikeasti ollut työsuhteessa laskutuspalveluyritykseen. Nyt orastavana trendinä on se, että laskutuspalveluyritysten lisäksi myös osuuskunnat ovat alkaneet näkyä taas enemmän työmailla. Tämä on vielä hankalampi valvottava, Rajamäki tuhahtaa.
Osuuskunnassa ideana on se, että tasa-arvoiset kumppanit perustavat osuuskunnan ja osuuskunta myy palveluita. Tällöin ei voida samalla tavalla puhua työsuhteen tunnusmerkistön täyttymisestä, mikäli kyseessä ei ole osuuskunnan palveluksessa oleva työsuhteinen työntekijä. Rajamäen mukaan haasteena on, ettei valvonnassa vastaan tulevat osuuskunnat ole aina aitoja osuuskuntia.
Työsuojelutarkastajat arvioivat kevytyrittäjien kohdalla työsuhteen tunnusmerkkien (sopimus, ansiotyön tekeminen, työn tekeminen toiselle, vastikkeellisuus ja johdon ja valvonnan alaisuus eli työnantajan direktio-oikeus) täyttymistä.
Jos työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät kevytyrittäjän kohdalla, voidaan käynnillä silloin tarkastaa myös muun muassa rakennusalan työntekijöitä koskevan yleissitovan työehtosopimuksen noudattamista.
– Työsuhteen tunnusmerkkien täyttymisestä voidaan antaa vain toimintaohje, mutta siinä vaiheessa viranomainen voi valvoa myös työsuhteeseen liittyviä asioita kuten työaikoihin, ylitöihin, sunnuntaityöhön ja palkkaan liittyviä työnantajavelvoitteita, joiden laiminlyönnistä voidaan osan kohdalla antaa myös kehotus. Eli toimintaohjeen välillinen vaikutus on voimakkaampi, Rajamäki sanoo.
Avien työsuojelun vastuualueet ovat aloittaneet viime keväänä valtakunnallisen tiedonkeruun kevytyrittäjyydestä.
– Se on selvästi ilmiö, josta me tarvitsemme lisää tietoa ja viranomaisyhteistyötä täytyy vahvistaa.
Tilaajavastuuselvityksissä ongelmia
Vastuu Groupin toimitusjohtaja Lars Albäck tunnistaa Valtti-kortin ongelman sen selvittämisessä, kuka on todellinen työnantaja.
– Alkuvuoden puolella tulee voimaan uudistus, jossa kevytyrittäjän kortissa lukee yksiselitteisesti kevytyrittäjä. Tavoitteena on, että työnantajasuhde voidaan varmistaa. Tästä on tullut selvä palaute sidosryhmiltä, Albäck kertoo.
Albäckin mukaan paikkansapitämättömien tes-tietojen kanssa tilanne on ongelmallisempi. Kun yritys ilmoittaa, että sen listalle ilmoitettujen työntekijöiden kohdalla noudatetaan rakennusalan yleissitovaa työehtosopimusta, jokainen näistä pitäisi selvittää erikseen.
– Olemme miettineet kaikkia mahdollisia keinoja, mutta meillä on yli 70 000 yritystä Luotettava kumppani -listalla. Miten yksittäisten yritysten kohdalla pystytään joka kerta varmistamaan, että noudatettavaksi ilmoitettu työehtosopimus on oikea?
Albäckin mukaan yksi ongelma on siinä, että kevytyrittäjyyttä ei koske oikeastaan minkäänlainen säätely ja lainsäädäntöä ei juuri ole.
– Ei löydy myöskään mitään näit yrityksiä sääntelevää ja valvovaa tahoa, tilanne on vähän samanlainen kuin silloin alussa, kun pikavippi-yritykset tulivat Suomeen. Lainsäädäntö raahaa jäljessä.
Albäckin mukaan ei ole rakennusalankaan edun mukaista, että tilanne on kuin villissä lännessä.
– Me emme voi kuitenkaan alkaa tulkita lainsäädäntöä, vaan sen tulkinnan tekee kolmikanta eli viranomaiset, työantajaliitto ja työntekijäliitto.
Teksti: Johanna Hellsten, kuva: Jukka Nissinen
Näin kevytyrittäjyyden ja palkkatyön tulot eroavat toisistaan:
Tuoreiden selvitysten mukaan Suomessa tehdystä pimeästä työstä tulee vuosittain noin 300–480 miljoonan euron vaje verotuloihin ja sosiaalivakuutusmaksuihin. Viranomaisyhteistyötä ohjaava kansallinen harmaan talouden strategia ja toimenpideohjelma tarvitsevat jatkoa. Pimeän työn määrää ja siitä aiheutuvia valtion tulonmenetyksiä on arvioitu Suomessa nyt ensimmäisen kerran.
Suomessa tehdään pimeää työtä vuosittain arviolta vähintään 900 miljoonan euron ja jopa 1,4 miljardin euron edestä. Tiedot käyvät ilmi Harmaan talouden selvitysyksikön tuoreista selvityksistä.
– Pimeä työ aiheuttaa mittavia menetyksiä verotuloihin ja sosiaalivakuutusmaksuihin. Kansainvälisessä vertailussa Suomi pärjää melko hyvin, mutta ilmiö on meilläkin merkittävä ja sen torjuntaan pitää kiinnittää huomiota jatkossakin, Harmaan talouden selvitysyksikön johtaja Janne Marttinen sanoo.
Pimeän työn ja pimeiden palkkojen suuruutta arvioitiin sekä palkansaajien että yrittäjien keskuudessa. Yrittäjien osuus pimeästä työstä on lähes kolme neljäsosaa ja palkansaajien osuus noin yhden neljäsosan.
Pimeän työn yleisyyttä on aikaisemmin kartoitettu lähinnä kyselytutkimuksilla. Harmaan talouden selvitysyksikön tuoreet selvitykset pohjautuivat muun muassa verotus- ja verotarkastustietoihin sekä Tilastokeskuksen aineistoihin, joiden pohjalta ilmiön laajuutta on arvioitu usealla menetelmällä.
Pimeitä palkkoja eniten matalapalkka-aloilla
Tyypillinen pimeää palkkaa maksava työpaikka on rakennus-, ravintola-, kuljetus-, varastointi- tai vähittäiskaupan alan yritys. Näillä toimialoilla työvoimaa tarvitaan paljon, palkkataso on alhainen ja käteisen käyttö on tavallista.
– Verohallinto valvoo jatkuvasti työvoimavaltaisia aloja, kuten rakennusalaa, Verohallinnon harmaan talouden torjunnasta vastaava apulaisjohtaja Tarja Valsi kertoo.
Pimeää työtä ja harmaata taloutta valvotaan Suomessa viranomaisyhteistyönä. Vuodesta 1996 alkaen yhteistyötä on ohjannut kansallinen harmaan talouden torjunnan ja talousrikollisuuden vastainen strategia sekä toimenpideohjelma.
– Nyt julkaistujen selvitysten perusteella on ilmeistä, että Suomen tulee jatkaa pitkäjänteistä työtä harmaan talouden torjumiseksi. Tarvitsemme jatkossakin viranomaisyhteistyötä ohjaavan strategian ja toimenpideohjelman, jotta pystymme mahdollisimman tiiviissä yhteistyössä torjumaan pimeää työtä ja muita haitallisia ilmiöitä, Valsi sanoo.
Rakennusliiton työntekijän työsuhde purettiin 44 päivän työskentelyn jälkeen koeaikaan vedoten. Taustalla oli osapuolten erimielisyys työehtosopimuksen mukaisten matkakustannusten korvauksien maksamisesta. Osapuolet eivät kuitenkaan olleet sopineet mitään koeajasta ja näin ollen työnantaja luopui tästä väitteestä vastatessaan käräjäoikeudelle jätettyyn haastehakemukseen.
Työehtosopimuksesta tai laista ei lankea osapuolille koeaikaa. Työsuhteen osapuolten tulee sopia koeajasta keskenään, jos työsuhteeseen halutaan koeaikaehto. Tällöin sovelletaan maksimissaan työehtosopimuksessa säädettyä koeajan pituutta. Mikäli osapuolilla on erimielisyys, onko koeaikaehdosta sovittu, näyttötaakka asiasta on koeaikaan vetoavalla, eli tässä työnantajalla.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman varsinaista päättämisperustetta. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille harkinta-aikaa arvioida, soveltuuko työntekijä työhön ja vastaako työ työntekijän odotuksia. Työsopimusta ei saa koeajallakaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantajan tulee ilmoittaa syy myös koeaikapurkuun.
Riidan käsittely oikeudessa jatkui siten, että työnantaja vetosi oikeuteen purkaa työsuhde muilla perusteilla. Työnantajan pääasiallisina perusteina oli työntekijän puutteellinen ammattitaito ja työnantajalle annetut harhaanjohtavat tiedot. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti ilman irtisanomisaikaa vain erittäin painavasta syystä. Työsopimuksen purkaminen on työsopimuksen poikkeuksellinen päättämistapa.
Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan näytetyksi, että laatoitustyössä on ollut puutteita, mutta vahingot eivät olleet vakavia eikä menettely tahallista. Vähäistä huolimattomuutta työssä ei yleensä pidetä perusteena edes työsopimuksen irtisanomiseen. Myöskään pelkkä asiakkaiden valitus ei yleensä ole riittävä edes irtisanomisperusteen osoittamiseksi. Huolimattomuudesta aiheutuneet virheet olivat myös rajoittuneet vain yhdelle työmaalle. Huomioiden, ettei työntekijälle ollut annettu huomautuksia tai varoituksia eikä työnantaja ollut väittänyt kouluttaneensa tai perehdyttäneensä työntekijää, ei työnantajalla ollut työsuhteen purkuperustetta huolimattomuuden perusteella.
Työntekijän ei myöskään katsottu antaneen harhaanjohtavia tietoja. Työnantaja kantaa itse ensisijaisesti vastuun siitä, että hänellä on riittävät tiedot työnhakijasta. Jos työhaastattelu on lyhyt ja työntekijän taustat on selvitetty vain ylimalkaisesti ei työnantaja normaalisti voi vedota siihen, ettei työntekijällä ollut ammattitaitoa tai kokemusta valittuun työhön. Tässä tapauksessa asiassa jäi epäselväksi, oliko työnantaja millään tavalla selvittänyt työntekijän taustoja tai ammattitaitoa. Riidatonta oli, että työntekijä oli suorittanut perustutkinnon ja ammattitutkinnon.
Työnantaja velvoitettiin korvaamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 14.760 euroa, irtisanomisajan palkkaa vastaavana korvauksena 1.716 euroa, maksamattomia palkkasaatavia matkakustannusten korvauksineen ja odotusajan palkkoineen 1.882 euroa ja oikeudenkäyntikulut käräjäoikeudessa 5.786 euroa. Tuomio on lainvoimainen.
Ulosottovelkaa suoritetaan usein maksusuunnitelman perusteella, mutta ulosmittaus voidaan toimittaa myös esimerkiksi palkan ulosmittauksena, jolloin ulosottomies antaa velallisen työnantajalle palkanmaksua koskevan maksukiellon, jonka mukainen osuus työnantajan pitää pidättää työntekijän palkasta ja suorittaa ulosottomiehelle.
Aika ajoin tulee ilmi tilanteita, joissa työntekijän palkkalaskelmalta voidaan todeta työnantajan pidättäneen työntekijän palkasta asetetun maksukiellon mukaisesti ulosottoon tilitettävän määrän, mutta laiminlyöneen tilittää varat ulosottoon. Pidätettyjen varojen tilittämättä jättäminen havaitaan usein, kun velallinen itse olettaa ulosmittauksen päättyvän velan tultua suoritetuksi tai velallisen pyyntö vapaakuukauden myöntämisestä evätään, koska ulosmittaus ei ole jatkunut yhtäjaksoisesti vuoden ajan.
Houkutus varojen tilittämättä jättämiselle yrityksen maksuvaikeustilanteessa on inhimillinen, mutta oikeudeton. Kyse on työntekijän, eli ulosottovelallisen varoista, joista työnantajalla ei ole oikeus määrätä. Maksukiellon saajalta, joka ei noudata saamaansa maksukieltoa, voidaan ulosmitata se määrä, joka on tilittämättä ulosottoon. Käytännössä tämä jää kuolleeksi kirjaimeksi tilanteessa, jossa yritys on maksukyvytön.
Ulosottoviranomainen toimittaa velalliselle jokaisesta tilitetystä ja velkaan kohdistetusta suorituksesta kuitin, jonka avulla suoritetun ulosottovelan määrää voi seurata. Tiedot on mahdollista tarkistaa myös ulosoton sähköisestä asiointipalvelusta tai puhelimitse ulosotosta.
Työntekijän on hyvin tärkeä seurata itse aktiivisesti palkkalaskelmalta ilmenevän maksukiellon alaisen palkan tilittämistä ulosottoon, koska jos työnantaja jättää palkasta pidättämänsä ulosotto-osuuden tilittämättä ulosottoon, velallinen eli tässä tapauksessa työntekijä vastaa viime kädessä edelleen velkojensa maksamisesta ulosottoon. Velallinen ei saa tällaisessa tilanteessa maksusuojaa.
Mikäli työnantaja ei vaatimuksesta huolimatta tilitä työntekijän palkasta pidätettyä saatavaa ulosottoon, tilittämättä jääneestä palkasta voidaan tehdä palkkaturvahakemus siltä osin kuin kyse on enintään 3 kuukautta aikaisemmin erääntyneestä palkasta. Työntekijällä on oikeudettomasti työnantajan haltuun jäänyttä määrää koskeva saatava. Maksukiellon alaisen palkan tilittämättä jättäminen voi menettelynä täyttää myös petosrikoksen tunnusmerkistön, joten rikosilmoituksen tekeminen työnantajan edustajasta on mahdollista. Ulosottoon tilittämättä olevat määrät on myös valvottava yrityksen mahdollisessa konkurssissa.
SAK:n, Akavan ja STTK:n tarjoama ilmainen Kesäduunari-info on taas ollut toiminnassa koko kesän. Sekä puhelimitse että whatsappissa toimivassa palvelussa kesätyöntekijöille tarjotaan infoa työelämän pulmatilanteisiin. Niitä on tullut eteen myös rakennusalalla.
– Infoon on tullut rakennusalalta puheluilta sekä alan kesätyöntekijöiltä että sellaisilta henkilöiltä, jotka ovat olleet vähän pidempään alalla, mutta eivät kuulu Rakennusliittoon. Soittoja on tullut myös Rakennusliiton opiskelijajäseniltä, jotka eivät ole tienneet, että he saisivat apua myös liitosta, kesäduunarineuvoja Hanna-Marilla Zidan kertoo.
Toisaalta puhelimeen soittavat Rakennusliiton opiskelijajäsenet saattavat olla hyvinkin tietoisia työehtosopimuksista.
– He osaavat kysyä todella tarkkoja kysymyksiä tesseistä.
Irtisanominen, sairaus ja palkka
Zidanin mukaan ongelmatilanteet ovat liittyneet esimerkiksi irtisanomisiin.
– Työntekijä on irtisanottu kesken kesätyön eikä irtisanominen ole mennyt ihan niin kuin sen pitäisi mennä.
Puheluita on tullut myös sairastumisiin liittyen. Soittajille on ollut epäselvää, miten sairausajan palkka määräytyy.
– Nuorilla on myös paljon palkkaan liittyviä kysymyksiä. Kun he saavat ensimmäisen palkkalaskelman, se herättää hämmennystä monimutkaisuutensa takia, Zidan sanoo.
Aina palkkaa ei myöskään ole maksettu työehtosopimuksen mukaisesti.
– Joissain tilanteissa kyseessä on ihan rehellinen virhe työnantajan puolelta, mutta joskus näyttää siltä, että on vähän kokeiltu kepillä jäätä. Työuransa alussa oleva ei välttämättä tiedä tai huomaa virhettä.
Työturvallisuudesta sen sijaan ei rakennusalalta juuri kysymyksiä tule, toisin kuin monella muulla alalla.
– Ehkä se alkaa olla rakennusalalla selvempää kuin muualla, kun asiasta on puhuttu niin pitkään ja paljon.
Perehdytyksessä puutteita
Zidanin mukaan lähes kaikilla aloilla perehdytys näyttäisi olevan vaihtelevaa.
– Nuori ei tiedä, keneltä työpaikalla voi kysyä neuvoa. Työpaikan ilmapiiristä riippuen he joko kokevat, että ei voi kysyä tai sitten vastuussa olevat henkilöt ovat lomilla, eikä ole muistettu kertoa, kuka heitä tuuraa. Olisi todella tärkeää, että nuori saisi kunnollisen perehdytyksen työhön. Työn johto ja valvonta kuuluu yksiselitteisesti työnantajalle, eikä sitä saisi jättää puolitiehen.
Zidanin mukaan työsuhteiden ongelmat korostuvat nuorilla työntekijöillä ja maahanmuuttajilla. Uutena vitsauksena ovat toimeksiantosopimukset, joilla päivänselvä työsuhde naamioidaan yrittäjyyssuhteeksi.
– Näin pyritään välttämään työnantajan velvollisuuksia. Sillä on todella pitkäaikaiset seuraukset, mitä enemmän tällaiset sopimukset yleistyvät. Nuorille ei kerry esimerkiksi eläkettä.
Äiti ei enää soita
Rakennusliiton Helsingin palvelupisteet aluetoimitsija Johanna Elonen sanoo, että pääosa liiton opiskelijajäsenistä osaa soittaa Rakennusliittoon.
– Moni on liittynyt joko ammattikoulussa liittoon tai sitten työmaalla. Jotkut ovat saaneet liittymisneuvot omilta vanhemmiltaan, Elonen listaa.
Kesätyöntekijöiltä tulee liittoon jonkin verran puheluita. Eloselle ovat tuttuja erityisesti maalausalan ongelmat.
– Sääeste ja niiden palkanmaksusta tulee usein kysymyksiä. Myös työturvallisuudesta kysytään. Esimerkiksi jos pelkää korkeita paikkoja ja pomo käskee nosturiin, miten tulee toimia. Turvavarusteista kysellään myös. Tässä on sukupolviero; jos ennen aikaan ihmisiä oli vaikea saada käyttämään varusteita, nykyiset nuoret työntekijät nimenomaan haluavat käyttää niitä, Elonen kertoo.
Työsuhteen päättyessä palkanmaksussa on saattanut olla epäselvyyksiä, eli jotain on jäänyt maksamatta. Silloinkin liiton puhelin soi. Samoin kun määräaikainen työsuhde on päätetty työnantajan puolelta.
Joskus menneinä vuosina nuorten rakentajien vanhemman soittivat liittoon nuoren puolesta. Tällaista sattuu enää harvoin.
– Nykynuoret ovat reippaampia kuin edeltäjänsä ja soittavat ihan itse, Elonen sanoo.
Työnantaja lomautti ja ehdollisesti irtisanoi Rakennusliiton jäsenen työsopimuksen tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Jäsenen tietoon tuli, että yritykseen oli palkattu uusia työntekijöitä hänen lomautuksensa aikana ennen työsuhteen päättymistä. Rakennusliitto myönsi jäsenelle oikeusavun ja nosti kanteen käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan vaatien jäsenelle korvausta perusteettomasta lomautuksesta ja työsopimuksen päättämisestä. Monien oikeudenkäyntikirjelmien jälkeen asia sovittiin valmisteluistunnossa siten, että työnantaja maksoi jäsenelle noin 8 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.
Rakennusliiton jäsen aloitti työskentelyn rakennusalalla toimivan työnantajan palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 13.2.2017. Työnantaja lomautti ja ehdollisesti irtisanoi jäsenen työsopimuksen tuotannollisella ja taloudellisella perusteella 16.2.2018 ja työsuhde päättyi 17.9.2018. Rakennusalan työehtosopimuksen mukaan ehdollisesti irtisanotun työntekijän työsuhde päättyy irtisanomisilmoituksen mukaisesti, jos työnantaja ei 180 päivän kuluessa lomautuksen alkamisesta ole voinut järjestää työntekijälle tämän ammattitaitoa vastaavaa työtä.
Jäsenen tietoon tuli, että työnantaja oli palkannut uusia työntekijöitä hänen lomautuksensa aikana ennen työsuhteen päättymistä. Asiasta neuvoteltiin työnantajan kanssa, mutta sovintoa ei saavutettu. Jäsenelle myönnettiin Rakennusliiton oikeusapu ja työnantajaa vastaan nostettiin käräjäoikeudessa kanne, jolla työnantajaa vaadittiin maksamaan jäsenelle korvausta perusteettomasta lomautuksesta ja työsopimuksen päättämisestä. Jäsenen oikeudenkäyntiasiamiehenä toimi Rakennusliiton lakimies.
Käräjäoikeudessa asiassa oli kyse monen yksittäisen seikan arvioimisesta, mutta tässä yhteydessä keskityn siihen, mikä näkemykseni mukaan oli kaikkein ratkaisevinta jutun lopputuloksen kannalta.
Editiopäätöksen avulla sovintoon
Kanteeseen antamassaan vastauksessa työnantaja muun muassa kiisti palkanneensa uusia työntekijöitä sellaisiin tehtäviin, joita lomautettu ja ehdollisesti irtisanottu Rakennusliiton jäsen olisi kyennyt tekemään. Jäsenen tiedossa oli, että työnantaja oli palkannut uusia työntekijöitä, mutta palkattujen työntekijöiden työtehtävistä ei ollut tarkkaa tietoa. Sen vuoksi työnantajalta pyydettiin palkattujen työntekijöiden työsopimukset. Työnantaja vastasi, ettei pysty toimittamaan niitä. Tämän jälkeen kantajana olevan jäsenen puolesta esitettiin käräjäoikeudelle editiovaatimus, jolla käräjäoikeutta pyydettiin velvoittamaan työnantaja toimittamaan kantajalle mm. yksilöidyt työsopimukset, koska niillä saattoi olla merkitystä näyttönä asiassa. Työnantaja pyrki kaikin keinoin omissa lausumissaan kiistämään asiakirjojen näyttöarvon, jotta työsopimuksia ei olisi tarvinnut toimittaa. Tästä huolimatta käräjäoikeus hyväksyi editiovaatimuksen olennaisilta osiltaan ja velvoitti päätöksellään työnantajan toimittamaan kantajalle viisi työsopimusta.
Näistä työsopimuksista keskeisin oli yhden työntekijän työsopimus, josta kävi ilmi, että työnantaja oli palkannut uuden työntekijän toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen päivää ennen Rakennusliiton jäsenen lomauttamista ja ehdollista irtisanomista. Työnantaja ei ollut aikaisemmin suostunut yksilöimään tätä päivämäärää. Työnantaja oli lisäksi aikaisemmin väittänyt, että palkattu työntekijä oli raudoitustyön ammattilainen, eikä Rakennusliiton jäsen olisi kyennyt näihin töihin. Työsopimuksesta oli kuitenkin nähtävissä, että kyseinen työntekijä oli palkattu muottitöihin eli samoihin tehtäviin, joita Rakennusliiton jäsenkin oli työsuhteensa aikana tehnyt. Lisäksi työsopimuksesta ilmeni, ettei palkatulla työntekijällä ollut aikaisempaa työkokemusta rakennusalan töistä ja että hän oli ennen työsuhteeseen palkkaamista ollut muutaman kuukauden työharjoittelussa työnantajalla.
Tämän jälkeen käräjäoikeudessa järjestettiin valmisteluistunto, jossa kantajan kirjallisiksi todisteiksi nimettiin myös kyseiset editiopäätöksen nojalla saadut työsopimukset osoittamaan, että työnantaja oli palkannut uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita Rakennusliiton jäsen oli työsuhteensa aikana tehnyt. Tästä puolestaan seuraisi, että työnantajalla ei ollut perustetta lomauttaa eikä ehdollisesti irtisanoa Rakennusliiton jäsentä, mikä oikeutti hänet saamaan korvausta perusteettomasta lomautuksesta ja työsopimuksen päättämisestä.
Valmisteluistunnon yhteydessä neuvoteltiin vielä sovinnollisesta ratkaisusta. Aikaisemmin ennen editiopäätöksen antamista työnantajan sovintotarjous oli ollut varsin maltillinen. Uusien todisteiden valossa jutun todennäköinen lopputulos käräjäoikeudessa alkoi vaikuttaa työnantajallekin siten selvältä, että työnantaja maksoi lopulta jäsenelle noin 8 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Tästä laadittiin sovintosopimus, jonka käräjäoikeus vahvisti osapuolten väliseksi sovinnoksi asiassa.
Rakennusliiton jäsen valittiin Pirkanmaan alueella toimivan betonialan yhtiössä luottamusmieheksi keväällä 2017. Jäsen oli toiminut luottamusmiehenä myös aiemmalla kaudella ja luottamusmiesjärjestelmä oli ollut käytössä yrityksessä pitkään. Kesällä yhtiön edustajat kuitenkin ilmoittivat, että luottamusmiehen tehtävä lakkautetaan. Ilmoituksessa todettiin, että työntekijöiden ja työnantajan välinen tiedotus ja keskustelu tapahtuu tästä eteenpäin suoraan ilman luottamusmiestä. Yhtiö perusteli päätöstään luottamusmiehen käytöksellä ja järjestelmän vapaaehtoisuudella sekä myöhemmin oikeudessa myös työntekijöiden mahdollisuudella valita luottamusvaltuutettu.
Työsopimuslain nojalla työnantajalla ja työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen ja osallistua sen toimintaan. Tämän oikeuden käytön estäminen ja rajoittaminen on kiellettyä. Rikoslain mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka estää sen että työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen (tai työsuojeluvaltuutetun ym.) on tuomittava työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta sakkoon. Työntekijöiden ammatillinen järjestäytymisoikeus on tunnustettu myös useissa Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa ja perustuslaissa.
Järjestäytymisvapaus on työntekijöiden perusoikeus. Järjestäytyneillä työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan luottamusmies. Tämä oikeus koskee myös järjestäytymättömän työnantajan palveluksessa olevia työntekijöitä. Korkein oikeus katsoi 20.5.2022 annetun tuomion johtopäätöksessään, että työnantajan edustajat olivat lakkauttaneet yhtiössä luottamusmiehen tehtävän ja siten estäneet sen, että työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen. Menettelyllä työnantajan edustajat ovat syyllistyneet työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamiseen. Yhtiön edustajat tuomittiin sakkorangaistuksiin.
Sovellettavat säännökset:
-Rikoslain 47 luvun 5 § 1 mon 2 kohta
-Työsopimuslaki 13 luku 1 § 1 mom
-Kansainvälisen työjärjestön (ILO) ammatillisesta järjestäytymisvapautta ja ammatillisen järjestäytymisoikeuden suojelua koskeva sopimus nro 87 (SopsS 45/1949) ja järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamista koskeva sopimus nro 98 (SopS 32/1951)
-ILO:n yleissopimus nro 135, joka koskee työntekijöiden edustajien suojelua yrityksessä ja heidän toimintansa helpottamista (SopS 84/1976)
-Euroopan ihmisoikeussopimus 11 artikla ja kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevan yleissopimuksen 22 artikla
