Koeaikaehto ja oikeus purkaa työsuhde
Rakentaja-lehti 4.11.2022Liiton jäsen sai korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 14 760 euroa.
Rakennusliiton työntekijän työsuhde purettiin 44 päivän työskentelyn jälkeen koeaikaan vedoten. Taustalla oli osapuolten erimielisyys työehtosopimuksen mukaisten matkakustannusten korvauksien maksamisesta. Osapuolet eivät kuitenkaan olleet sopineet mitään koeajasta ja näin ollen työnantaja luopui tästä väitteestä vastatessaan käräjäoikeudelle jätettyyn haastehakemukseen.
Työehtosopimuksesta tai laista ei lankea osapuolille koeaikaa. Työsuhteen osapuolten tulee sopia koeajasta keskenään, jos työsuhteeseen halutaan koeaikaehto. Tällöin sovelletaan maksimissaan työehtosopimuksessa säädettyä koeajan pituutta. Mikäli osapuolilla on erimielisyys, onko koeaikaehdosta sovittu, näyttötaakka asiasta on koeaikaan vetoavalla, eli tässä työnantajalla.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman varsinaista päättämisperustetta. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille harkinta-aikaa arvioida, soveltuuko työntekijä työhön ja vastaako työ työntekijän odotuksia. Työsopimusta ei saa koeajallakaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantajan tulee ilmoittaa syy myös koeaikapurkuun.
Riidan käsittely oikeudessa jatkui siten, että työnantaja vetosi oikeuteen purkaa työsuhde muilla perusteilla. Työnantajan pääasiallisina perusteina oli työntekijän puutteellinen ammattitaito ja työnantajalle annetut harhaanjohtavat tiedot. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti ilman irtisanomisaikaa vain erittäin painavasta syystä. Työsopimuksen purkaminen on työsopimuksen poikkeuksellinen päättämistapa.
Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan näytetyksi, että laatoitustyössä on ollut puutteita, mutta vahingot eivät olleet vakavia eikä menettely tahallista. Vähäistä huolimattomuutta työssä ei yleensä pidetä perusteena edes työsopimuksen irtisanomiseen. Myöskään pelkkä asiakkaiden valitus ei yleensä ole riittävä edes irtisanomisperusteen osoittamiseksi. Huolimattomuudesta aiheutuneet virheet olivat myös rajoittuneet vain yhdelle työmaalle. Huomioiden, ettei työntekijälle ollut annettu huomautuksia tai varoituksia eikä työnantaja ollut väittänyt kouluttaneensa tai perehdyttäneensä työntekijää, ei työnantajalla ollut työsuhteen purkuperustetta huolimattomuuden perusteella.
Työntekijän ei myöskään katsottu antaneen harhaanjohtavia tietoja. Työnantaja kantaa itse ensisijaisesti vastuun siitä, että hänellä on riittävät tiedot työnhakijasta. Jos työhaastattelu on lyhyt ja työntekijän taustat on selvitetty vain ylimalkaisesti ei työnantaja normaalisti voi vedota siihen, ettei työntekijällä ollut ammattitaitoa tai kokemusta valittuun työhön. Tässä tapauksessa asiassa jäi epäselväksi, oliko työnantaja millään tavalla selvittänyt työntekijän taustoja tai ammattitaitoa. Riidatonta oli, että työntekijä oli suorittanut perustutkinnon ja ammattitutkinnon.
Työnantaja velvoitettiin korvaamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 14.760 euroa, irtisanomisajan palkkaa vastaavana korvauksena 1.716 euroa, maksamattomia palkkasaatavia matkakustannusten korvauksineen ja odotusajan palkkoineen 1.882 euroa ja oikeudenkäyntikulut käräjäoikeudessa 5.786 euroa. Tuomio on lainvoimainen.