Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työelämässä

Tasa-arvo työelämässä

Tasa-arvolla tarkoitetaan tässä yhteydessä sukupuolten välistä tasa-arvoa.

Työnantajilla on velvollisuus edistää työelämän tasa-arvoa palkkauksen, työolosuhteiden, urakehityksen ja työsuhteen ehtojen osalta. Tasa-arvolaki kieltää työnantajaa syrjimästä työntekijää tämän sukupuolen perusteella ja velvoittaa työnantajan edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa.

Tasa-arvolaki huomioi myös sukupuolivähemmistöt, eli ketään ei saa syrjiä myöskään siksi, että hän kuuluu sukupuolivähemmistöön tai ilmaisee sukupuoltaan tietyllä tavalla.

Tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä

Tasa-arvoa viedä eteen päin muun muassa

• edistämällä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa
• helpottamalla työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista ja kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin.

Työnantajan, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, tulee laatia tasa-arvosuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa vähintään joka toinen vuosi. Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet toteutetaan tämän suunnitelman mukaisesti.

Tasa-arvolakia sovelletaan myös sukupuolivähemmistöihin: työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.

Tasa-arvolain nojalla kielletty syrjintä

Tasa-arvolaki kieltää välittömän ja välillisen syrjinnän sukupuolen perusteella.

Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan

• naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella
• eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä
• eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella.

Syrjintää voi olla esimerkiksi se, jos

• naisille maksetaan pienempää palkkaa kuin miehille, vaikka he tekevät samaa työtä
• määräaikaista työsopimusta ei jatketa siksi, että työntekijä on raskaana
• työnhakijaa ei valita työhön, koska hän on transsukupuolinen.

Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan

• eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella
• eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Seksuaalinen häirintä ja sukupuoleen perustuva häirintä

Seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella samoin kuin käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ovat myös tasa-arvolaissa tarkoitettavaa syrjintää.

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla loukataan tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Seksuaalista häirintää voivat olla esimerkiksi jatkuvat kaksimieliset vitsit, asiattomat vartaloon liittyvät huomautukset tai fyysinen lähentely.

Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Sukupuoleen perustuvaa häirintää voivat olla esimerkiksi alentava ja halventava puhe toisesta sukupuolesta tai kiusatun sukupuoleen tai sukupuolen ilmaisuun perustuva kiusaaminen.

Työnantajalla on velvollisuus ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin seksuaalisen tai sukupuoleen kohdistuvan häirinnän poistamiseksi, kun työnantaja on saanut tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi. Mikäli tämä velvollisuus laiminlyödään, työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä.

Laissa on myös oma säädös menettelystä, jota ei ole pidettävä syrjintänä. Syrjintänä ei pidetä esimerkiksi naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi.

Syrjintä työelämässä

Työnantajan menettelyä pidetään laissa kiellettynä syrjintänä muun muassa silloin, jos työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Myös silloin on kyse tällaisesta syrjinnästä, jos työnantaja irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa työntekijän sukupuolen perusteella. Kiellettyä syrjintää on myös sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa.

Vastatoimien kielto

Kiellettyä syrjintää on myös vastatoimien kiellon vastainen menettely. Henkilöön, joka vetoaa tasa-arvolaissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, ei saa kohdistaa vastatoimia. Vastatoimilla tarkoitetaan henkilön asettamista epäedulliseen asemaan esimerkiksi työtehtäviä muuttamalla, perusteettomalla työsuoritusten ja työaikojen valvonnan lisäämisellä tai työaikojen muuttamisella tai irtisanomalla työntekijän työsopimus.

Syrjintä työpaikkailmoittelussa

Tasa-arvolaki kieltää myös syrjivän työpaikkailmoittelun. Mikäli työpaikka ilmoitetaan vain naisten tai miesten haettavaksi, pitää tälle olla työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy.

Jos epäilet tulleesi syrjityksi sukupuolen perusteella työelämässä

Jos epäilet, että sinut on jätetty valitsematta työhön tai koulutukseen sukupuolesi takia, pyydä työnantajalta selvitys niistä perusteista, joilla valinta ei ole kohdistunut sinuun.

Työnantajalla on velvollisuus antaa pyynnöstä viipymättä kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista, jos se työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä.

Kirjallinen selvitys menettelyn perusteista tulee antaa myös muun muassa tilanteissa, joissa työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella tai työnantaja irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. Velvollisuus antaa kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista koskee myös häirintää työpaikalla ja vastatoimien kieltoa.

Hyvitys

Työnantajalle, joka rikkoo tasa-arvolain 8 §:ssä, 8 a §:ssä tai 8 d §:ssä säädettyä syrjinnän kieltoa, syntyy velvollisuus maksaa loukatulle hyvitystä.

Hyvityksen määrää tarkistetaan kolmivuotiskausittain. Hyvityksen määrä vuonna 2020 on vähintään 3 620 euroa ja työhönottotilanteessa enintään 18 130 euroa sellaiselle työnhakijalle, jonka kohdalla työnantaja pystyy osoittamaan, että häntä ei olisi valittu tehtävään, vaikka valinta olisi tehty syrjimättömin perustein.

Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika, kuten myös samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksettavaksi määrätty taloudellinen seuraamus. Hyvitystä voidaan alentaa vähimmäismäärästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä poistaa kokonaan, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon rikkojan taloudellinen asema ja pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset sekä muut olosuhteet.

Hyvitystä tulee vaatia viime kädessä kanteella 2 vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Työhönottotilanteissa kanneaika on vuosi syrjinnän kiellon rikkomisesta.

Tasa-arvolain valvonta

Tasa-arvolain noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Lisäksi työsuojeluviranomaisen toimivalta kattaa työsyrjintärikokset. Rangaistus syrjinnästä työelämässä säädetään rikoslaissa.

Ohjeita ja neuvoja syrjintätilanteisiin saa valvontaviranomaisten lisäksi Rakennusliiton oikeusosastolta.

Lisätietoa ja hyödyllisiä linkkejä

Tasa-arvovaltuutettu
SAK:n Tasa-arvo-opas
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986)

Yhdenvertaisuus työelämässä

Ihmisten yhdenvertaisuutta koskevasta periaatteesta säädetään perustuslaissa. Yhdenvertaisuus viittaa syrjinnän kieltoon ja ihmisten yhdenvertaisuuteen lain edessä riippumatta

• iästä
• alkuperästä
• kielestä
• uskonnosta
• vakaumuksesta
• mielipiteestä
• terveydentilasta
• vammaisuudesta
• muusta henkilöön liittyvästä syystä.

Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Yhdenvertaisuuslaissa säädetty syrjinnän kielto on laaja, ja se kattaa kaikki muut syrjintätilanteet paitsi sukupuoleen perustuvan syrjinnän, josta säädetään tasa-arvolaissa. Yhdenvertaisuuslain syrjintäkieltoa sovelletaan laajasti ja se kattaa lähtökohtaisesti kaiken yksityisen ja julkisen toiminnan.

Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta

Työnantajalla on velvollisuus edistää työntekijöiden yhdenvertaisuutta. Työnantajan tulee arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla sekä kehittää työoloja ja toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Yhdenvertaisuutta edistävien toimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen

Työnantaja, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on velvollinen laatimaan suunnitelman yhdenvertaisuutta edistävistä toimenpiteistä. Näitä toimenpiteitä ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan sisällyttää esimerkiksi tasa-arvolain mukaiseen tasa-arvosuunnitelmaan. Työnantajan yhdenvertaisuussuunnitelmasta on käytävä ilmi ne konkreettiset toimenpiteet, jotka työpaikalla on toteutettava yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi.

Syrjintäkielto

Syrjintä ja epätasapuolinen kohtelu työelämässä on kielletty. Syrjintäkielto koskee työhönottotilanteita, työsuhteen aikana tapahtuvaa toimintaa ja työsuhteen päättämistilanteita.

Työnantaja ei saa asettaa työntekijöitä eriarvoiseen asemaan esimerkiksi näiden iän, alkuperän, kansalaisuuden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista (esimerkiksi työntekijän läheistä) koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää ovat häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen ja ohje tai käsky syrjiä.

Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan menettelyä, jossa jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa.

Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Yhdenvertaisuuslaissa onkin säädökset positiivisesta erityiskohtelusta sekä erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteista työssä ja työhön otettaessa.

Häirintä

Myös yhdenvertaisuuslaissa on häirintää koskeva säädös. Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy kiellettyyn syrjintäperusteeseen, kuten ikään, kansalaisuuteen tai perhesuhteisiin ja käyttäytymisellä luodaan henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.

Kuten tasa-arvolaissa, työnantajan menettelyä pidetään kiellettynä syrjintänä, mikäli se laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi, kun se on saanut tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi.

Oikeus kohtuullisiin mukautuksiin

Yhdenvertaisuuslaki edellyttää työnantajan tekevän asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä ja suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla.  Esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinsairauksista kärsivä työntekijä voi tietyissä tilanteissa olla yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu vammainen henkilö, jonka työssä selviytymiseksi työnantaja on velvollinen tekemään kohtuulliset mukautukset.

Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki.

Työnantajalle on myös säädetty velvollisuus antaa pyydettäessä viipymättä kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan taikka työ- tai virkasuhteessa.

Vastatoimien kielto

Kuten tasa-arvolaissa, yhdenvertaisuuslaissa on säädös vastatoimien kiellosta: henkilöä. joka ryhtyy tai osallistuu toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi, ei saa kohdella epäedullisesti eikä häneen saa kohdistaa mitään seuraamuksia.

Syrjivän työpaikkailmoittelun kielto

Myös yhdenvertaisuuslaissa on säännös syrjivän työpaikkailmoittelun kiellosta. Yhdenvertaisuuslain nojalla työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta tässä laissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja. Avoimesta työpaikasta ilmoitettaessa hakijoilta ei saa vaatia sellaisia henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja, jotka eivät vaikuta työn tekemiseen.

Työnantaja ei myöskään saa kerätä tarpeettomasti tietoa hakijan ominaisuuksista ja häneen liittyvistä seikoista, kuten esimerkiksi siviilisäädystä tai lapsista. Jos työnantaja esittää täytettävän paikan kannalta tarpeettomia kysymyksiä, voi syntyä olettama siitä, että tietoja käytetään valintaperusteina.

Hyvitys

Yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetun syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitys työnantajalta, joka on tämän lain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdistanut häneen vastatoimia. Hyvityksen määrällä ei ole laissa asetettua vähimmäis- tai enimmäismäärää.

Hyvityksen tulee olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen, jota arvioidaan ottamalla huomioon rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto. Hyvitystä voidaan kohtuullistaa tai se voidaan jättää määräämättä, jos hyvitys muodostuisi kohtuuttomaksi ottaen erityisesti huomioon kieltoa rikkoneen pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset ja kiellon rikkojan taloudellinen asema.

Hyvitystä on vaadittava kanteella 2 vuoden kuluessa syrjivästä tai vastatoimien kiellon vastaisesta menettelystä.

Yhdenvertaisuuslain valvonta

Työsuojeluviranomaiset, yhdenvertaisuusvaltuutettu ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta valvovat yhdenvertaisuuslain noudattamista. Yhdenvertaisuuslain noudattaminen työelämässä kuuluu työsuojeluviranomaiselle, mutta yhdenvertaisuusvaltuutettu voi antaa yhdenvertaisuuslakiin liittyen yleisiä suosituksia syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla sekä avustaa työpaikkoja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisessa. Työsuojeluviranomaisen tulee opastaa syrjintävalituksen tehnyttä siitä, että yhdenvertaisuusvaltuutettu voi avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita. Työsuojeluviranomainen voi myös tarvittaessa pyytää yhdenvertaisuusvaltuutetulta tai yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalta lausunnon yhdenvertaisuuslain tulkinnasta ja soveltamisesta.

Syrjintä työpaikkailmoitteluissa, työntekijää valittaessa ja palvelussuhteen aikana voi täyttää rikoslaissa säädetyn työsyrjintärikoksen tunnusmerkistön.

Ohjeita ja neuvoja syrjintätilanteisiin saa valvontaviranomaisten lisäksi Rakennusliiton oikeusosastolta.

Lisätietoa ja hyödyllisiä linkkejä

Yhdenvertaisuusvaltuutettu
Oikeusministeriön tietopankki yhdenvertaisuudesta ja syrjimättömyydestä
Aluehallintoviraston työsuojelupiiri
Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014)