Tasa-arvo työelämässä
Tasa-arvolla tarkoitetaan tässä yhteydessä sukupuolten välistä tasa-arvoa.
Työnantajilla on velvollisuus edistää työelämän tasa-arvoa palkkauksen, työolosuhteiden, urakehityksen ja työsuhteen ehtojen osalta. Tasa-arvolaki kieltää työnantajaa syrjimästä työntekijää tämän sukupuolen perusteella ja velvoittaa työnantajan edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa.
Tasa-arvolaki huomioi myös sukupuolivähemmistöt, eli ketään ei saa syrjiä myöskään siksi, että hän kuuluu sukupuolivähemmistöön tai ilmaisee sukupuoltaan tietyllä tavalla.
Tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä
Tasa-arvoa viedä eteen päin muun muassa
- edistämällä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa
- helpottamalla työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista ja kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin.
Työnantajan, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, tulee laatia tasa-arvosuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa vähintään joka toinen vuosi. Tasa-arvoa edistävät toimenpiteet toteutetaan tämän suunnitelman mukaisesti.
Tasa-arvolakia sovelletaan myös sukupuolivähemmistöihin: työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.
Tasa-arvolain nojalla kielletty syrjintä
Tasa-arvolaki kieltää välittömän ja välillisen syrjinnän sukupuolen perusteella.
Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan
- naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella
- eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä
- eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella.
Syrjintää voi olla esimerkiksi se, jos
- naisille maksetaan pienempää palkkaa kuin miehille, vaikka he tekevät samaa työtä
- määräaikaista työsopimusta ei jatketa siksi, että työntekijä on raskaana
- työnhakijaa ei valita työhön, koska hän on transsukupuolinen.
Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan
- eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella
- eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.
Seksuaalinen häirintä ja sukupuoleen perustuva häirintä
Seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella samoin kuin käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ovat myös tasa-arvolaissa tarkoitettavaa syrjintää.
Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla loukataan tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.
Seksuaalista häirintää voivat olla esimerkiksi jatkuvat kaksimieliset vitsit, asiattomat vartaloon liittyvät huomautukset tai fyysinen lähentely.
Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.
Sukupuoleen perustuvaa häirintää voivat olla esimerkiksi alentava ja halventava puhe toisesta sukupuolesta tai kiusatun sukupuoleen tai sukupuolen ilmaisuun perustuva kiusaaminen.
Työnantajalla on velvollisuus ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin seksuaalisen tai sukupuoleen kohdistuvan häirinnän poistamiseksi, kun työnantaja on saanut tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi. Mikäli tämä velvollisuus laiminlyödään, työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä.
Laissa on myös oma säädös menettelystä, jota ei ole pidettävä syrjintänä. Syrjintänä ei pidetä esimerkiksi naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi.
Syrjintä työelämässä
Työnantajan menettelyä pidetään laissa kiellettynä syrjintänä muun muassa silloin, jos työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Myös silloin on kyse tällaisesta syrjinnästä, jos työnantaja irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa työntekijän sukupuolen perusteella. Kiellettyä syrjintää on myös sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa.
Vastatoimien kielto
Kiellettyä syrjintää on myös vastatoimien kiellon vastainen menettely. Henkilöön, joka vetoaa tasa-arvolaissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, ei saa kohdistaa vastatoimia. Vastatoimilla tarkoitetaan henkilön asettamista epäedulliseen asemaan esimerkiksi työtehtäviä muuttamalla, perusteettomalla työsuoritusten ja työaikojen valvonnan lisäämisellä tai työaikojen muuttamisella tai irtisanomalla työntekijän työsopimus.
Syrjintä työpaikkailmoittelussa
Tasa-arvolaki kieltää myös syrjivän työpaikkailmoittelun. Mikäli työpaikka ilmoitetaan vain naisten tai miesten haettavaksi, pitää tälle olla työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy.
Jos epäilet tulleesi syrjityksi sukupuolen perusteella työelämässä
Jos epäilet, että sinut on jätetty valitsematta työhön tai koulutukseen sukupuolesi takia, pyydä työnantajalta selvitys niistä perusteista, joilla valinta ei ole kohdistunut sinuun.
Työnantajalla on velvollisuus antaa pyynnöstä viipymättä kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista, jos se työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä.
Kirjallinen selvitys menettelyn perusteista tulee antaa myös muun muassa tilanteissa, joissa työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella tai työnantaja irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. Velvollisuus antaa kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista koskee myös häirintää työpaikalla ja vastatoimien kieltoa.
Hyvitys
Työnantajalle, joka rikkoo tasa-arvolain 8 §:ssä, 8 a §:ssä tai 8 d §:ssä säädettyä syrjinnän kieltoa, syntyy velvollisuus maksaa loukatulle hyvitystä.
Hyvityksen määrää tarkistetaan kolmivuotiskausittain. Hyvityksen määrä vuonna 2020 on vähintään 3 620 euroa ja työhönottotilanteessa enintään 18 130 euroa sellaiselle työnhakijalle, jonka kohdalla työnantaja pystyy osoittamaan, että häntä ei olisi valittu tehtävään, vaikka valinta olisi tehty syrjimättömin perustein.
Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika, kuten myös samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksettavaksi määrätty taloudellinen seuraamus. Hyvitystä voidaan alentaa vähimmäismäärästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä poistaa kokonaan, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon rikkojan taloudellinen asema ja pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset sekä muut olosuhteet.
Hyvitystä tulee vaatia viime kädessä kanteella 2 vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Työhönottotilanteissa kanneaika on vuosi syrjinnän kiellon rikkomisesta.
Tasa-arvolain valvonta
Tasa-arvolain noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Lisäksi työsuojeluviranomaisen toimivalta kattaa työsyrjintärikokset. Rangaistus syrjinnästä työelämässä säädetään rikoslaissa.
Ohjeita ja neuvoja syrjintätilanteisiin saa valvontaviranomaisten lisäksi Rakennusliiton oikeusosastolta.
Lisätietoa ja hyödyllisiä linkkejä
Tasa-arvovaltuutettu
SAK:n Tasa-arvo-opas
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986)