Yhteistoimintalaissa (YTL) säädetään muutosneuvotteluiden käynnistämisestä, sisällöstä ja neuvotteluajoista. Muutosneuvotteluiden lisäksi YTL:ssa säädetään jatkuvasta vuoropuhelusta ja henkilöstön edustajista yrityksen hallinnossa.
Oman alan työehtosopimus on myös syytä tarkistaa, koska työehtosopimuksissa on voitu sopia laista poikkeavia määräyksiä. Rakennus-, lattianpäällystys-, vedeneristys- ja maalausalan työehtosopimuksen mukaan muutosneuvotteluita ei tarvitse käydä silloin, kun kyseessä on alalla tavanomainen työvoimatarpeen vaihtelu.
Luottamushenkilön tai muun henkilöstöryhmän edustajan on hyvä olla yhteydessä Rakennusliittoon saadakseen tarkennuksia ja lisätietoja yt-käytännöistä.
Hyvä tietää
Henkilöstöryhmän edustajana yt-menettelyssä on luottamushenkilö tai luottamushenkilön puuttuessa henkilöstön valitsema yt-edustaja. Turvallisuutta ja terveyttä koskevissa asioissa edustajana on työsuojeluvaltuutettu.
Yhtä henkilöä koskevat muutokset neuvotellaan työnantajan edustajan ja asianosaisen kesken, mutta avuksi voi pyytää tarvittaessa luottamushenkilön tai muun avustajan.
Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on joko 3 viikkoa tai 7 päivää. Pituus riippuu neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen henkilöstömäärästä. Neuvotteluiden vähimmäiskestosta on mahdollista sopia toisin. Suositeltavaa on, ettei neuvotteluiden kestoa lyhennetä, ellei henkilöstön tahtotila ole edustajalle täysin selvä.
Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys vähintään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista, jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän
- irtisanomista
- lomauttamista
- osa-aikaistamista
- työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.
Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, on tämän annettava toimintasuunnitelma asianomaisten työntekijöiden edustajille. Tällöin työnantajan on muutosneuvotteluiden alkaessa annettava esitys, josta on käytävä ilmi muun muassa neuvotteluiden suunniteltu aikataulu. Esityksessä on käytävä läpi myös neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat ja periaatteet, joiden mukaisesti edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta – niin irtisanomisajan kuluessa kuin sen jälkeenkin.
Työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet myös silloin, jos se harkitsee irtisanovansa alle 10 työntekijää. Toimintaperiaatteista on käytävä ilmi, miten työnantaja tukee työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen irtisanomisajan kuluessa. Periaatteista on myös selvittävä, miten työnantaja tukee osallistumista työllistymistä edistäviin palveluihin, jotka on mainittu työvoimapalveluiden järjestämisestä annetussa laissa.
Suositus on, että luottamushenkilö tai muu henkilöstön edustaja järjestää ennen neuvotteluja keskustelutilaisuuden edustamilleen henkilöille.
Edustajana oleva luottamushenkilö informoi jatkuvasti edustamiaan henkilöitä. Vaikka kysymyksessä olisi salassapitovelvollisuuden alainen asia, se ei estä henkilöstön edustajaa kertomasta tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen, mikäli se on tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta. Sellaisia neuvotteluissa ilmenneitä tietoja, jotka koskevat yksityisen henkilön terveydentilaa tai muita henkilökohtaisia asioita, ei saa ilmaista muille. Salassapitovelvollisuuden alaista tietoa kerrottaessa tulee muistuttaa ehdottomasta salassapitovelvollisuudesta.
Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava, että muutosneuvotteluissa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. On suositeltavaa, että työntekijöiden edustaja esittää vähintään tällaisen pyynnön työnantajalle.
Työvoiman vähentämisestä neuvoteltaessa tulee edustajan tuoda esille työehtosopimuksen määräykset vähentämisjärjestyksestä.
Irtisanomis- tai lomautusuhan alla olevan henkilön uudelleensijoittamismahdollisuudet on selvitettävä. Työtä on uhan alla oleville työntekijöille tarjottava, jos yrityksessä löytyy työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Työntekijän kannattaa olla yhteydessä liittoon, jos hän on työnantajan kanssa eri mieltä irtisanomisperusteista.
Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän tai yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa, voidaan velvoittaa maksamaan kyseessä olleelle työntekijälle enintään 40 160 euron suuruinen hyvitys.