Suu auki häirinnästä

Jos joudut seksuaalisen häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun kohteeksi, hiljaa pysyminen ei auta.

Johanna Hellsten

Kollega lähentelee jatkuvasti, joku nimittelee seksuaalisen suuntautumisen tai ihonvärin takia, nuori saa niskaansa vähättelyä tai suljetaan ulos porukasta. Työpaikalla voi tapahtua monenlaista, joka täyttää työturvallisuuslaissa mainitun kielletyn häirinnän tunnusmerkit. Kielletty häirintä aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Työnantajalla on velvollisuus siitä tiedon saatuaan puuttua asiaan.
Olennaista on kohta ”tiedon saatuaan”. Hyvin vähän on tehtävissä, mikäli häirinnän kohde ei kerro häirinnästä eteenpäin.

Sano ei, kerro työnantajalle

– Kun joutuu häirinnän kohteeksi, pitää tekijälle tehdä selväksi toiminnan epätoivottavuus. ”Lopeta, ei, älä tee enää ikinä noin”. Hyvä nyrkkisääntö on kiellä ja kerro eteenpäin, Rakennusliiton lakimies Mia Sinda neuvoo.
Sindan mukaan haitallinen henkinen kuormitus lähtee helposti muodostumaan siitä, että tilannetta vähättelee ajatellen, että eihän tässä mitään, eikä tehdä tästä isompaa asiaa kuin se on.
– Tekijän tulee ymmärtää, että hän tekee väärin. On myös tärkeää, että häirinnän kohde ei jää yksin tapahtumien jälkeen, Sinda toteaa.
Tapahtuneen kirjaaminen ylös ja tuominen julki voi myös olla hyvä sen jatkoselvittelyn takia.
Asiasta olisi hyvä kertoa työkaverille, omalle työparille tai muulle luotetulle ihmiselle heti tapahtuneen jälkeen. Jos häirinnän kohde ei kerro kenellekään koko tapauksesta mitään silloin, kun se tapahtuu ja sitten 3 kuukauden jälkeen kertoo esimerkiksi esimiehelle tai luottamusmiehelle tilanteen jääneen vaivaamaan, on vaikeampaa lähteä enää selvittämään asiaa. Kyse on silloin sana sanaa vastaan -tilanteesta, eikä häiritsijä välttämättä muista koko tilannetta.
– Siinä vaiheessa on iso riski, että työpaikka lähtee leiriytymään osapuolten välillä ja tilanteesta tulee koko työyhteisön ongelma.
Luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun kanssa voi käydä yhdessä läpi tilanteen ja sen, mitä asialle voi tehdä.
– Työpaikan luottamushenkilöorganisaatio on tässä sopivan neutraali taho, Sinda toteaa.
Ensiarvoisen tärkeää on kertoa tilanteesta välittömästi myös työnantajan edustajalle.
–Työnantajalle syntyy aktiivinen puuttumisvelvoite, kun se saa tietää asiasta. Me myös katsomme, että velvoite ryhtyä toimenpiteisiin syntyy välittömästi. Asiaan on siis puututtava viivytyksettä, eikä pohtia viikkokausia, pitäisikö jotain tehdä, Sinda sanoo.
Sinda myös muistuttaa, että työnantajalla on ennakollinen velvollisuus mahdollisuuksien mukaan estää häirinnän syntyminen. Työnantajan tulee tarkkailla työyhteisön tilaa ja tunnistaa ja poistaa seikkoja, jotka voivat aiheuttaa häirintää.

Faktat selviksi

– Kun työantaja saa tiedon häirinnästä, hänellä on velvollisuus selvittää asiaa objektiivisesti molempien osapuolien kanssa, Sinda kertoo.
Objektiivisuus voi tarkoittaa myös lopputulosta, joka ei ole häirinnän kohteelle mieluinen. Työnantaja on velvollinen ryhtymään toimiin häirinnän poistamiseksi, mutta työnantaja harkitsee, mitä toimet ovat. Jos kyse on esimerkiksi yhdestä teosta, se selvitetään, tekijä saa mahdollisesti varoituksen ja kohteelta pyydetään anteeksi, eikä tilanne pääty tekijän potkuihin.
– Työnantajan oikeus päättää työsuhde ei perustu siihen, miltä häirinnän kohteesta tuntuu, vaan siihen pitää asiallinen ja painava peruste, Sinda toteaa.
Asian selvittämisessä on hyvä ottaa esimerkiksi työterveyshuolto mukaan. Se on neutraali taho, jolla on asiantuntemusta häirintätilanteiden selvittämisestä.
– Työyhteisösovittelu on hyvä tapa käsitellä asiaa. Siinä ei ole tarkoituksena rankaista eikä tyydyttää kenenkään kostonhimoa. Tilanne käydään läpi ja mietitään, miten se ratkaistaan. Tarkoituksena ei ole, että joku saa kenkää.
Sindan mielestä olennaista on, että työntekijöillä on työpaikalla tieto siitä, mikä on hyväksyttävää käytöstä ja mikä ei.
– On tapauksia, joissa työnantaja on reagoinut täyslaidallisella, kun häirintä on tullut hänen tietoonsa. Ihmisillä ei ole kuitenkaan ollut tietoa siitä, miten yrityksissä asioihin suhtaudutaan. Työnantajan pitäisi kommunikoida nollatoleranssista ja toimia aktiivisesti häirintää ennaltaehkäisevästi, Sinda sanoo.
Hyvä työyhteisö kommunikoi vaikeistakin asioista eikä vasta vahingon jälkeen.
– Jos työyhteisön yhteinen asenne on se, että ongelma on yhteinen ja siihen puututaan yhdessä, on tilanne hyvä.

Kun työnantaja ei hoida tilannetta

Miten toimitaan tilanteessa, jossa työnantajalla on tieto häirinnässä, mutta mitään ei tapahdu, eikä tilanteeseen puututa?
– Siinä vaiheessa pitää ottaa yhteyttä oman alueen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueeseen. Avi on viranomaisena se taho, joka lain mukaan valvoo sitä, että työpaikoilla noudatetaan muun muassa työturvallisuuslakia. Avi voi pyytää tilanteesta selvitystä työnantajalta tai tehdä tarkastuksen työpaikalle. Avi voi pyytää tilanteesta selvitystä työnantajalta tai tehdä tarkastuksen työpaikalle ja valvoo, että työnantaja ryhtyy toimiin häirinnän poistamiseksi. Jos Avi arvioi, että asiassa on todennäköisiä perusteita epäillä työturvallisuusnormien rikkomista, Avi ilmoittaa asiasta poliisille esitutkinnan käynnistämiseksi, Sinda sanoo.
Aina aville ilmoittaminenkaan ei auta. Sindan kokemuksen mukaan Avissa ei aina tunnisteta norminvastaista menettelyä.
– Jos Avi ei vie asiaa eteenpäin, voi olla hyvä ottaa yhteyttä Rakennusliiton lakiosastoon. Meillä on virkamiehiin verrattuna enemmän aikaa perehtyä asiaan ja matalampi kynnys ilmoittaa asiasta poliisille esitutkinnan käynnistämiseksi. Me emme masinoi mitään oikeusjuttuja, mutta kuuntelemme, selvitämme ja autamme jäsentä, kun hän niin pyytää.
Rakennusliitto ei kuitenkaan voi toimia ilman jäsenen pyyntöä eikä avunantaminen onnistu anonyymisti. Rakennusliitto ei voi lähettää yksilöimättömiä ja yleisiä paimenkirjeitä yritykselle. Jäsenen pitää olla valmis lähtemään selvittämään asiaa omalla nimellään.
– Silloinkin, kun asiassa ei ole aihetta rikostutkintaan, me voimme olla yhteydessä työnantajaan keskustelevassa hengessä ja nostaa esiin puuttumisen tärkeyden. Mutta emme voi tehdä sitä nimettömänä, Sinda sanoo.
– Mikäli Avi ei tee tutkintailmoitusta, me laadimme sen jäsenen puolesta poliisille oman arviomme perusteella. Poliisilla on velvollisuus käynnistää esitutkinta tutkintapyynnön perusteella, mikäli asiassa on syytä epäillä rikosta.
Jos asia etenee oikeuteen asti, joko Avin tai Rakennusliiton kautta, Rakennusliiton lakimiehet avustavat liiton jäsentä oikeudenkäynnissä maksutta. Asiamiehen palkkaaminen vastaavassa tilanteessa voi maksaa tyypillisesti 250 euroa tunnilta, eli kyseessä on merkittävä taloudellinen etu. Rakennusliitto myös vastaa todistelukustannuksista ja vastapuolen kuluista, jos juttu hävitään.
Vaikka lopputulos ei aina olisi jäsenen mieleinen, häirintätapausten nousu yleiseen keskusteluun on tärkeää.
– Ainoa tapa saada muutoksia häirintään suhtautumisessa, on se, että näitä juttuja rapsahtaa asiaan puuttumattomien työnantajan kynsille tarpeeksi usein, Sinda toteaa.