Lakinaiset vastaavat

Rakennusliiton lakinaiset pureutuvat tällä palstalla jäsentemme visaisiin kysymyksiin joka toisessa Rakentajassa. Seuraavan kerran palsta ilmestyy lokakuussa.

Mitä eroa on työsuhteen irtisanomisella ja purkamisella?
Työsopimuslaissa säädetään työsuhteen päättämisperusteista. Vakituinen eli toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan päättää irtisanomalla sopimus irtisanomisaikaa noudattaen. Työntekijällä on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassaoleva työsopimus ilman, että hän tarvitsee erityistä perustetta päättämiselle eikä hänellä ole velvollisuutta ilmoittaa perustetta sopimuksen irtisanomiselle. Työnantajalla sen sijaan on oikeus irtisanoa työsopimus ainoastaan asiallisen ja painavan syyn perusteella, johon työnantaja vetoaa kohtuullisessa ajassa irtisanomisperusteen tietoonsa saamisesta.
Määräaikaisen työsopimuksen voi irtisanoa vain, mikäli osapuolten välillä on sovittu irtisanomisoikeudesta. Jos määräaikaisen työsopimuksen kestoksi on sovittu yli 5 vuotta, voidaan sopimus irtisanoa sen kestettyä 5 vuotta kuten toistaiseksi voimassa oleva sopimus.
Työsopimuksen purkamisella tarkoitetaan toimenpidettä, jonka perusteella sopimus päättyy välittömästi eli ilman irtisanomisajan noudattamista. Työsopimuksen saa purkaa vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena pidetään sopijapuolen velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei toiselta sopijapuolelta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos purkaminen on kuitenkin estynyt pätevän syyn vuoksi, saa sen toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.
Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisperusteista ennen työsuhteen irtisanomista työntekijästä johtuvasta syystä tai työsopimuksen purkamista. Työntekijällä on vastaava velvollisuus kuulla työnantajaa päättämisperusteesta ennen kuin hän purkaa työsopimuksen. Kuulemisvelvollisuutta ei ole, mikäli työntekijä työtekijä irtisanoo työsopimuksensa.
Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viipymättä ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossaan olevat päättämisperusteet. Ei riitä, että perusteeksi ilmoitetaan ”työntekijästä johtuva syy”, vaan työnantajan tulee yksilöidä se moitittava menettely, jonka perusteella katsoo olevansa oikeutettu päättämään työsopimuksen.

Olen palaamassa perhevapaalta takaisin työhön, mutta aikaisemmat työtehtäväni on jaettu muille perhevapaani aikana ja nyt työnantaja tarjoaa minulle uusia tehtäviä, joissa en pysty hyödyntämään ammattitaitoani. Onko minulla oikeus palata aikaisempaan työhöni?
Työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Vapaan aikaisen tehostetun irtisanomissuojan lisäksi työntekijän työhön paluu perhevapaalta on vielä erikseen suojattu.
Työsopimuslain mukaan perhevapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ja jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä.
Lähtökohtaisesti työntekijällä on aina oikeus palata entisiin tehtäviinsä ja aikaisempaan asemaansa työnantajan palveluksessa. Perhevapaalta palaavalla työntekijällä on ensisijainen oikeus palata entisiin työtehtäviinsä hänen sijaisekseen otettuun toiseen työntekijään nähden, vaikka perhevapaalla sijaistanut työntekijä suoriutuisi tehtävistä paremmin kuin vapaalta palaava työntekijä.
Perhevapaata koskeva suoja ei kuitenkaan estä työnantajaa vapaan aikana järjestämään töitä uudelleen aidoista tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Työnantajan on tällöin tarjottava perhevapaalta palaavalle muuttuneita, aikaisempiin tehtäviin rinnastettavia tai muita työsopimuksen mukaisia tehtäviä. Mikäli aikaisempiin tehtäviin rinnastettavia tai muita työsopimuksen mukaisia töitä ei ole lainkaan tarjolla, voi kyseeseen tulla työntekijän sijoittaminen uusiin tehtäviin. Työnantajalta kannattaa pyytää yksilöity selvitys tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Uusiin tehtäviin sijoitettaessa tulee kyseeseen myös tarkoituksenmukaisen perehdytyksen tai koulutuksen antaminen uusiin tehtäviin.

Apua, neuvoja ja lisätietoja kaikkiin kysymyksiin saa Rakennusliiton aluetoimistoista.