Lakinaiset vastaavat

Rakennusliiton lakinaiset pureutuvat tällä palstalla jäsentemme visaisiin kysymyksiin joka toisessa Rakentajassa. Seuraavan kerran palsta ilmestyy elokuussa.

Missä ajassa työntekijän palkkasaatava vanhentuu työsuhteen aikana ja työsuhteen päättymisen jälkeen?
Palkkasaatavien vanhentumisajat ja vanhentumisen katkaisemistavat vaihtelevat saatavalajeittain. Alla on listattu yleisimmät tilanteet.
Työsuhteen kestäessä palkkasaatava vanhentuu 5 vuoden kuluessa erääntymispäivästä, käytännössä palkkapäivästä, jollei vanhentumista ole sitä ennen katkaistu. Vanhentuminen voidaan katkaista muun muassa vaatimalla työnantajalta saatavien suoritusta ja yksilöimällä tässä yhteydessä, mistä saatavasta on kyse. 5 vuoden vanhentumisaika koskee palkkasaatavien ohella myös muita työsopimuslaista, työehtosopimuksesta ja työsopimuksesta johtuvia saatavia.
Vuosilomalain mukaan määräytyvä lomapalkkasaatava raukeaa, jos kannetta työsuhteen kestäessä ei nosteta 2 vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana vuosiloma olisi ollut annettava tai lomakorvaus maksettava.
Oikeus työaikalain mukaisiin korvauksiin (esimerkiksi ylityökorvaus, sunnuntaityökorvaus, viikkolepokorvaus) raukeaa, jos kannetta työsuhteen jatkuessa ei nosteta 2 vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus korvaukseen on syntynyt.
Työsuhteen päätyttyä palkkasaatavat raukeavat, jollei kannetta palkkasaatavista ole nostettu 2 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. 2 vuoden kanneaika työsuhteen päättymisen jälkeen koskee myös vuosilomalain ja työaikalain perusteella määräytyviä saatavia. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että mikäli työsuhteen päättyessä yllä mainitut saatavat eivät olleet vielä vanhentuneet, niitä voidaan vaatia työnantajalta kanteella 2 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Esimerkiksi, jos työsuhde päättyi 31.8.2016, kanne työnantajaa vastaan on nostettava viimeistään 31.8.2018.

Määräaikainen työsuhteeni on päättymässä, eikä työnantaja jatka enää työsuhdettani. Epäilen työskentelyni päättyvän terveydentilani vuoksi, vaikka sillä ei ole vaikutusta työsuoritukseeni. Voiko työnantaja menetellä näin?
Määräaikainen työsuhde päättyy määräajan päätyttyä, eikä työnantajalla ole lähtökohtaisesti velvollisuutta työllistää työntekijää määräajan päätyttyä. Kuitenkin ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta, samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ei voi solmia silloin, kun työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi. Todistustaakka määräaikaisuuden lainmukaisesta perusteesta on aina työnantajalla. Samoin työsuhde muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi, jos työnantaja sallii työnteon jatkua määräajan päätyttyä.
Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti eikä määräaikaisissa työsuhteissa saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa. Yhdessä työnantajan lojaliteettivelvollisuuden kanssa tämä tarkoittaa sitä, että työnantajalla on tietyn asteinen velvollisuus oma-aloitteisesti selvittää määräaikaisuuden päättyessä se, onko työnantajalla tarjota muuta työtä työntekijälle.
Vaikka työnantajalla ei olisi työvoiman tarvetta välittömästi määräaikaisuuden loppuessa, tilannetta voidaan arvioida työsopimuslaissa ja yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuna työhönottotilanteena. Työnantaja ei saa valita työntekijää avoimeen tehtävään syrjivin perustein. Mikäli voidaan olettaa, ettei sinulle ole tarjottu uutta työsuhdetta syrjivästä syystä, niin työnantajalla on velvollisuus näyttää uuden työntekijän valinnan perustuneen asiallisiin syihin.
Mikäli sinua on syrjitty, voit olla oikeutettu yhdenvertaisuuslain mukaan hyvitykseen. Työhönottotilanteissa hyvityskanne syrjinnästä on nostettava vuoden kuluessa siitä, kun sait tiedon valintapäätöksestä.

Apua, neuvoja ja lisätietoja kaikkiin kysymyksiin saa Rakennusliiton aluetoimistoista.