SAK ja EK Priden musiikkisponsoreina

Yhteisessä seminaarissa pohdittiin yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikoilla.

Teksti: Johanna Hellsten    Kuva: Patrik Lindström

Maailma muuttuu. Vielä 10 vuotta sitten olisi ollut mahdotonta kuvitella, että työnantajajärjestö EK:n vuorineuvokset olisivat lähteneet sponsoriksi Helsinki Prideen, jolla muistutetaan seksuaalivähemmistöjen oikeuksista. SAK ja EK tarjosivat yhdessä Bassoradion kanssa kulkueen musiikin.
Kesäkuun viimeisellä viikolla vietettiin kokonaista Pride-viikkoa, jonka ohjelmistoon kuului yhdenvertaisuusvaltuutetun, SAK:n ja EK:n yhteinen seminaari ja paneelikeskustelu aiheesta Tällainen on yhdenvertainen työpaikka.
– Työpaikalla vietetään elämästä paljon aikaa. On oleellista, jos ihminen joutuu miettimään, hyväksytäänkö minut sellaisena kuin olen. Vaikka ei olisi suoraa syrjintää tai häirintää, voi sosiaalisen yhteisön ulkopuolelle jääminen olla silti suuri tragedia, yhdenvertaisuusvaltuutettu Kirsi Pimiä totesi avauspuheenvuorossaan.
Pimiän mukaan ihminen voi pelätessään ihmisten reaktioita jäädä pois jopa arkisista kahvipöytäkeskusteluista.
– Pitäisi, miten jokainen meistä voisi olla kokonainen ihminen myös työpaikalla, Pimiä jatkoi.
Vuoden vaihteessa työpaikan yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen tuli pakolliseksi kaikilla työpaikoilla. Sen ei pitäisi olla vain netistä kopioitu paperi, vaan työpaikalla pitäisi käydä kunnolla läpi, minkälaisiin asioihin pitää kiinnittää huomiota.
– Olisi suositeltavaa miettiä myös niin sanottua asiakasrajapintaa. Että esimerkiksi yrityksen mainonnassa näytettäisiin muutakin kuin hetero-ydinperheitä, Pimiä sanoi.
Myös työehtojen tulee olla yhdenvertaisia. Ei ole pitkä aika siitä, kun sateenkaariperheillä ei kaikissa työehtosopimuksissa ollut yhdenvertaista asemaa heteroperheiden kanssa.

Finnairille yhdenvertaisuus on strategia

Seminaarin yritysesimerkkinä käytettiin Finnairia. Finnairin henkilöstöjohtaja Eija Hakakari ja työsuojeluvaltuutettu Keijo Lyhykäinen valottivat Finnairin periaatteita seminaarivieraille.
– Minulle yhdenvertaisuus on sydämen asia. Ihmisyyden arvo on mittaamaton. Ei voi olla kestävää liiketoimintaa, ellei se perustu yhdenvertaisuuteen, Hakakari totesi.
– Voisiko yritysten rooli olla suurempi toimittaessa yhdenvertaisuuden ja suvaitsevaisuuden eteen? Näitä minä olen miettinyt tämän 3 vuotta, jonka olen talossa ollut. Meillä Finnairilla on todella monikulttuurinen ympäristö ja koko liiketoimintamme perustuu siihen, että kohtaamme erilaisia ihmisiä, Hakakari jatkaa.
Finnairilla käytiin läpi henkilöstön kanssa pitkä prosessi, jolla haluttiin varmistaa, että jokainen voi olla työssään arvostettu. Yrityksessä pohdittiin, miten työyhteisön sisällä kohdataan erilaisia ihmisiä. Miten kohtaamisissa toteutuvat yrityksen arvot eli välittäminen, yksinkertaistaminen ja rohkeus?
Yhdenvertaisuussuunnitelma tehtiin yhdessä henkilöstön kanssa, siinä on konkreettisia toimenpiteitä­ ja sen toteutumista seurataan.
Työsuojeluvaltuutettu Lyhykäisen mukaan yhdenvertainen kohtelu on Finnairilla niin itsestään selvää, että sitä ei enää tarvitse erikseen miettiä.
– Itsekin jouduin katsomaan wikipediasta, mitä sillä tarkalleen ottaen tarkoitetaan. Toki ne asiat ovat tuttuja, mutta eivät ne enää tule meillä esiin, Lyhykäinen hymähti.
– Lentokoneen tiimillä on 7 minuuttia aikaa tutustua toisiinsa ennen lennon lähtöä. Siinä on kyse luottamuksesta. Porukan pitää pystyä ryhmäytymään heti; se on työturvallisuusasia. Meillä on siellä koneessa yksi kieli ja se on lentokone. Ihmisen taustalla ei ole mitään väliä, Lyhykäinen kertoo.
Lyhykäisen mukaan ryhmäytyminen on yhteisen luottamuksen ansiosta niin syvää ja nopeaa, että takakeittiössä jaetaan hyvinkin henkilökohtaisia asioita lähes tuntemattomien ihmisten kanssa.
Kaikki ei aina mene hyvinkään suunniteltuna putkeen. Finnair on viime vuoden aikana rekrytoinut valtavan määrän uutta väkeä, ensimmäistä kertaa 8 vuoteen. Talossa on vuosikymmenien aikana muodostunut perinne kutsua tuoreita koulutettavia pimpuloiksi.
– Sitten kuulimme, että uudet työntekijät eivät kokeneet sitä kovin mukavaksi. He pitivät sitä alentavana. Meille se taas oli hellittelynimi. Asia käytiin yhdessä läpi ja sitä sanaa ei enää talossa käytetä, Hakakari kertoo.

Panelistit kovilla

Seminaariin oli kutsuttu paikalle myös paneeli pohtimaan yhdenvertaisuusasioita eri kanteilta. Paneeliin kuluivat johtaja Ilkka Oksala EK:sta, johtaja Maria Löfgren Akavasta, ylitarkastaja Eerik Tarnaala Etelä-Suomen Avista ja asiantuntija Jarmo Lahti ammattiliitto ERTO:sta. Lahti sai myös kunnian edustaa seksuaalivähemmistöjä paneelissa. Hän on ollut jo kauan ”ulkona kaapista”.
Mitä yhdenvertaisuutta parantavia muutoksia panelistit toivoisivat tulevaisuudessa?
– Rohkeutta ja asennetta. Lainsäädäntö on jo kunnossa, Jarmo Lahti totesi.
– Avoimuutta. Moni turha riitely olisi vältetty, jos yritysten ja yhteisöjen toiminta olisi avoimempaa, Eerik Tarnaala sanoi.
– Meidän pitäisi etsiä työyhteisössä yhdistäviä asioita, ei erottavia. Kun yhdistäviä asioita on tarpeeksi, ei erottavilla asioilla ole enää merkitystä, Maria Löfgren arvioi.
– Tässä tarvitaan omalla esimerkillä johtamista. Nykyaikainen johtaja ei enää voi kertoa homovitsejä ja jos hän kuulee niitä kerrottavan kahvipöydässä, pitää hänen puuttua siihen, Ilkka Oksala sanoi.
Panelistit olivat pääosin yksimielisiä siitä, että yhdenvertaisuuslainsäädäntö on jo varsin hyvällä tolalla Suomessa. Tällä hetkellä kyse on enemmän siitä, miten ihmiset asennoituvat toisiinsa. Jarmo Lehti vieritti asennemuutoksessa vastuuta hieman myös seksuaalivähemmistöille itselleen.
– Minä olen ollut aika avoimesti­ homo lähes koko työurani ajan. Jos suhtaudun itse asiaan luontevasti, saavat muutkin ihmiset mahdollisuuden pitää sitä luontevana, Lahti­ totesi.
EK:n Oksala muistutti, että bisneksellekin on parasta, kun työpaikassa on töissä mahdollisimman erilaisia ihmisiä, sillä sellainen työpaikka on monessa tutkimuksessakin todettu luovimmaksi.
– On siis yritysten intressissä luoda ilmapiiri, jossa jokainen voi olla oma itsenä, Oksala muistutti.
Tarnaala totesi yhdenvertaisuussuunnitelmasta, että sen tekemisessä tärkeintä on juuri prosessi, jolla se tehdään, ei yksittäinen paperi.
– Ei kirjoiteta paperia, jossa sanotaan, että meillä on nollatoleranssi häirintään ja syrjimiseen, mutta ei kerrota mitään konkreettista, mitä sillä tarkoitetaan, Tarnaala sanoi.