Lakinaiset vastaavat

Rakennusliiton lakinaiset pureutuvat tällä palstalla jäsentemme visaisiin kysymyksiin joka toisessa Rakentajassa. Seuraavan kerran palsta ilmestyy elokuussa.

Millainen oikeus minulla on lisätyöhön, kun työskentelen osa-aikaisena työntekijänä?

Työsopimuslain nojalla työnantajan on tarjottava osa-aikaiselle työntekijälle työtä, jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänelle sopiviin tehtäviin. Jos tämän työn vastaanottaminen edellyttää sellaista koulutusta, jonka työnantaja voi työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestää, työntekijälle on annettava tällainen koulutus.
Työnantajan palveluksessa olevat osa-aikaiset työntekijät ovat toisin sanoen etusijalle ulkopuolisiin työnhakijoihin nähden, vaikka ulkopuolisella työnhakijalla olisi enemmän kokemusta tehtävään. Ulkopuoliseen työnhakijaan rinnastuu myös henkilö, joka on aikaisemmin hoitanut lisätyöksi sopivaa tehtävää määräaikaisessa työsuhteessa. Ennen kuin työnantaja tarjoaa työtä osa-aikaiselle työntekijälle, on työnantajan luonnollisesti kutsuttava lomautetut työntekijät työhön. Osa-aikaisella työntekijällä on etuoikeus tarjolla olevaan työhön myös ennen työntekijöitä, jotka on irtisanottu tuotannollista ja taloudellisista syistä.
Korkein oikeus on alkuvuodesta ratkaissut oikeustapauksen, jossa oli kyse siitä, saako työnantaja tehdä oppisopimuksen uuden työntekijän kanssa, jos työnantajan palveluksessa on lisätyöhön oikeutettuja työntekijöitä. Korkein oikeus katsoi, että lisätyön tarjoamisvelvollisuuden osalta oppisopimukseen perustuva työsopimus voidaan rinnastaa muihin työsopimuksiin ja työtä olisi pitänyt tarjota ensin osa-aikaiselle työntekijälle. Korkein oikeus katsoi oikeustapauksessa myös, että lisätyövoimatarpeen ollessa jatkuva, on osa-aikaiselle tarjottava lisätyötä, vaikka hän olisi työvoimatarpeen alkaessa äitiys- tai vanhempainvapaalla.
Mikäli työnantaja ei ole tarjonnut sopivaa lisätyötä osa-aikaiselle työntekijälle, on työnantaja korvausvelvollinen työntekijälle aiheutuneesta ansionmenetyksestä. Lisätyön tarjoamisvelvollisuus väistyy vain, jos työnantaja kykenee osoittamaan, ettei työ ole laadultaan osa-aikaiselle sopivaa, lisätyön tarjoamisen olevan mahdotonta tai liiketaloudellisesti epätarkoituksenmukaista.

Ilmoitin työnantajalle pitäväni palkatonta vapaata 2 viikkoa 27.2.–12.3.2017. Työnantaja ilmoitti, ettei se ole mahdollista, mutta pidin vapaan kuitenkin. Työnantaja yritti soittaa minulle 27.2.2017, mutten ehtinyt vastaamaan. Tämän jälkeen sain 10.3.2017 työnantajalta kirjeitse ilmoituksen työsopimukseni purkautuneena pitämisestä. Voiko työnantaja päättää työsuhteeni, vaikka en 17 vuoden aikana ole saanut yhtään varoitusta ja olin ilmoittanut poissaolosta työnantajalle?

Lain mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Säännöksessä mainituilla 7 päivällä tarkoitetaan pääsäännön mukaan kalenteripäiviä. Purkautuneena pitämisen edellytyksenä on, että työntekijän poissaolo on luvaton. Poissaolo on luvaton, kun työntekijä on vastoin nimenomaista kieltoa tai ilman yhteisymmärrystä poissa töistä. Luvatonta se on myös, jos poissaolosta ei ole ilmoitettu työnantajalle, vaikka perusteena olisikin hyväksyttävä syy, kuten sairaus. Työnantajalla on kuitenkin tietyissä tilanteissa velvollisuus yrittää selvittää poissaolon perustetta, jos olosuhteista on pääteltävissä, että sille on hyväksyttävä syy (esim. vakavan sairauden jatkuminen).
Jos työntekijä ei hyväksyttävän esteen vuoksi ole pystynyt ilmoittamaan poissaolostaan, purkautuneena pitäminen peruuntuu. Tällöinkin edellytetään, että itse poissaololle on ollut pätevä syy.
Työntekijä ei voi pitää palkattomia vapaita omalla ilmoituksella vastoin nimenomaista kieltoa tai ilman yhteisymmärrystä työnantajan kanssa. Arvioisin, että poissaololle ei näin ollen ole ollut pätevää syytä varsinkin, kun työnantaja on yrittänyt ottaa sinuun yhteyttä poissaolon alettua. Työsuhteen pitkä kesto tai moitteeton työura eivät vaikuta sen arvioimiseen, onko työnantajalla oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. Tältä osin arviointi eroaa työsopimuksen irtisanomis- tai purkamisoikeudesta. Jos työpaikan käytäntönä on ollut, että työntekijät saavat vapaasti omalla ilmoituksella pitää palkattomia vapaita, voi arviointi päätyä toisenlaiseenkin lopputulokseen.

Apua, neuvoja ja lisätietoja kaikkiin kysymyksiin saa Rakennusliiton aluetoimistoista.