Lakinaiset vastaavat

Rakennusliiton lakinaiset pureutuvat tällä palstalla jäsentemme visaisiin kysymyksiin joka toisessa Rakentajassa. Seuraavan kerran palsta ilmestyy kesäkuussa.

Haluaisin pitää kesäloman yhdessä jaksossa. Työnantaja vetoaa kesäajan kiireisiin ja suunnittelee antavansa kesälomat viikon pätkissä. Voiko näin toimia?

Työnantajalla on vuosilomalain nojalla oikeus määrätä lomien ajankohta. Lähtökohtana on, että kesäloma ja talviloma on annettava yhdenjaksoisena, jollei työn käynnissä pitämiseksi ole välttämätöntä jakaa sitä osaa kesälomasta, joka ylittää 12 arkipäivää, pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa. Työntekijällä on siis aina oikeus saada vähintään 2 viikon yhdenjaksoinen lomajakso.

Vuosilomalaki edellyttää, että työnantajan on selvitettävä työntekijöille tai heidän edustajilleen vuosiloman antamisessa työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet, joita ovat muun muassa tieto siitä, pidetäänkö kaikkien työntekijöiden lomat samanaikaisesti vai porrastettuina lomakauden eri kuukausille ja sijoitetaanko lomat vuorovuosina eri kesälomakuukausille. Ennen kuin työnantaja määrää loman ajankohdan, on työntekijälle varattava tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Työntekijöiden esitykset on otettava mahdollisuuksien mukaan huomioon ja lomien sijoittamisessa on noudatettava tasapuolisuutta.

Periaatteita ei ole tarpeen käydä työntekijöiden kanssa vuosittain läpi ennen lomien vahvistamista, ellei niitä muuteta. Ennen lomatoiveiden esittämistä työntekijöillä tulisi olla tieto siitä, mille ajanjaksolle lomat on mahdollista sijoittaa ja minkälaisin periaattein toiveet voidaan ottaa huomioon, ellei kaikkien lomatoiveita ole mahdollista toteuttaa.

Työneuvosto on lausuntokäytännössään katsonut vuosiloman jakamisen ilman työntekijän suostumusta mahdolliseksi, jos yrityksen ja työpaikan toiminnan kannalta tarpeellinen työ ei ole pidettävissä käynnissä porrastamalla yrityksen työntekijöiden lomia, sijaistyövoimaa käyttämällä tai muilla vastaavilla keinoilla. Kesäloman jakaminen työnantajan yksinomaisella päätöksellä on poikkeuksellinen toimi, johon tulee olla myös yrityksen tai työpaikan toimintaan liittyvät painavat perusteet. Pelkästään se, että lomakausi on yrityksen tuotannon huippuaikaa, ei ole riittävä peruste lomien jakamiseen.

Olen kuullut, että työnantajan pitäisi nykyään järjestää koulutusta tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanomalleen työntekijälle. Pitääkö tämä paikkansa ja minkälaista koulutus on?

Vuoden alusta lähtien työnantajan on työsopimuslain muutoksen perusteella järjestettävä työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanomalleen työntekijälle. Velvollisuus koskee tilanteita, joissa työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, ja irtisanottava työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään 5 vuotta työnantajan palveluksessa.

Valmennuksen/koulutuksen arvon on vastattava vähintään työntekijän laskennallista kuukauden palkkaa tai samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi. Valmennus/koulutus pitää toteuttaa viimeistään 2 kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Painavasta syystä se voidaan toteuttaa myöhemminkin. Oikeus koulutukseen/valmennukseen ei lakkaa, vaikka työntekijä työllistyisi uuden työnantajan palvelukseen.

Koulutus voi olla yksilöllistä tai ryhmävalmennusta. Ryhmävalmennuksen hinnan on vastattava siihen osallistuvien työntekijöiden yhteenlaskettua palkkaa kuukauden ajalta. Valmennuksen/koulutuksen tulee olla työllistämistä edistävää, mutta viime kädessä työnantaja päättää sen sisällöstä. Epäselvyyksien välttämiseksi työnantajan on syytä ostaa valmennus/koulutus ulkopuoliselta palveluntarjoajalta. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että velvollisuutensa täyttämiseksi työnantaja kustantaa työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen/valmennuksen kokonaan tai osittain.

Jos velvollisuutta ei täytetä, työnantajan on suoritettava työntekijälle korvauksena koulutuksen/valmennuksen arvoa vastaava määrä. Jos velvollisuus on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu vastaamaan laiminlyötyä osuutta. Korvaus on työntekijälle veronalaista tuloa.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tulee sisällyttää ne periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja hankkii koulutuksen/valmennuksen. Näistä periaatteista on neuvoteltava henkilöstön edustajien kanssa yt-lain 4. luvun mukaisesti.

Apua, neuvoja ja lisätietoja kaikkiin kysymyksiin saa Rakennusliiton aluetoimistoista.